Nachhaltiges Management

Organisation im Fokus

L1006843-webUnser Ziel: Die Gestaltung gesunder Arbeitswelten, in denen Menschen sinnerfüllt für sich und den Unternehmenserfolg wirken.

Die Begleitung eines Unternehmens durch einen Veränderungsprozess ist eine komplexe und langfristige Aufgabe. Die Ausgangssituation und der Kontext, in denen sich eine Organisation befindet, sind dabei sehr individuell – unsere Vorgehensweise dementsprechend auch.

In der Organisationsberatung arbeiten wir auf Projektebene, daher finden Sie im Folgenden eine rein thematische Darstellung unserer Angebote. Die konkrete Projektausgestaltung erfolgt im gemeinsamen Gespräch. Wir arbeiten grundsätzlich ressourcenorientiert und stärken die Selbstverantwortung der Organisation und ihrer handelnden Akteure. Unser Anliegen ist es, Sie bei Ihrer individuellen Lösungsfindung zu unterstützen. Wie diese Unterstützung konkret aussieht, wo sie beginnt und endet, welche Ressourcen gestellt oder in Anspruch genommen werden, entscheiden wir gemeinsam mit Blick auf Ihr Unternehmen.

Gesundheit

1. Gesunde Führungskultur:

Rahmenbedingungen für Gesundheit und Leistungsfähigkeit gestalten
Ein gesundes Unternehmen zeichnet sich durch die Gestaltung gesunder Arbeitswelten für seine Führungskräfte und Mitarbeiter aus. Wir geben Ihrem Unternehmen und Ihren Führungskräften das notwendige Rüstzeug an die Hand, diese Gestaltungsarbeit zu leisten. Das geschieht auf der individuellen Ebene durch die Professionalisierung Ihrer Führungskräfte im Umgang mit dem Thema Gesundheit – präventiv und akut. Ersteres, damit Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter verantwortlich mit ihrer eigenen Gesundheit umgehen. Letzteres, damit Ihre Führungskräfte souverän im Umgang mit gesundheitsauffälligen oder psychisch belasteten Mitarbeitern sowie herausfordernden Führungssituationen agieren können. Darüber hinaus bedarf es organisationaler Rahmenbedingungen, die es Ihren Führungskräften ermöglichen, diese Kompetenzen im Unternehmensalltag auch anzuwenden. Bei der Gestaltung der dafür notwendigen Strukturen und Prozesse begleiten und unterstützen wir Sie.

 

2. Führungskräfteentwicklung:

Systematische Qualifizierung vom Neuling bis zum Profi
Die Begleitung und Entwicklung von Führungskräften nimmt angesichts der stetig wachsenden Anforderungen eine wichtige Rolle in Unternehmen ein. Allerdings hat jedes Unternehmen eigene Rahmenbedingungen und mehr oder weniger konkrete Vorstellungen davon, wie »gute Führung« gelebt werden soll. Unsere Erfahrung zeigt, dass Führungskräfte flexible Unterstützungsangebote benötigen, die individuell auf ihren Bedarf zugeschnitten sind. Mal ist es die kurzfristige Reflektion zur Absicherung zu treffender Entscheidungen, ein anderes Mal ist es ein längerfristiger Entwicklungsschritt in der Führungspersönlichkeit. Mit unserem Kompetenzangebot bieten wir beides: situative Soforthilfe rund um die Uhr, aber auch längerfristige Potenzial- und Persönlichkeitsentwicklung im Führungskontext. Zudem haben wir aufgrund unserer Erfahrungen in der Begleitung von Führungskräften ein praxisorientiertes Qualifizierungsprogramm entwickelt, das Antworten auf die wichtigsten Fragestellungen guter Führung gibt. Unser Ziel ist es, Führungskräften Orientierung, Sicherheit und Stärkung in der Führungspraxis zu bieten. Je nach Bedarf können Sie die Einzelangebote innerhalb unseres Gesamtangebotes kombinieren oder einzeln beauftragen:

  1. Leadership Assistance Program: Situative Soforthilfe rund um die Uhr
  2. Leadership Coaching: Längerfristige Potenzial- und Persönlichkeitsentwicklung
  3. Leadership Basics: Grundlagen guter Führung Gern entwickeln wir auch mit Ihnen gemeinsam Ihr unternehmensspezifisches Führungskräfteprogramm, das sich an unseren Standard-Modulen orientiert, dabei aber auf Ihre individuelle Unternehmenssituation zugeschnitten ist.

3. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM):

Gesunde Arbeitswelten gestalten
Ein gutes betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) schafft betriebliche Rahmenbedingungen, in denen die Mitarbeiter ihre Leistungspotenziale abrufen und entfalten können, und befähigt die Beschäftigten zu selbstverantwortlichem gesundheitsförderlichem Verhalten. Für eine Veränderung hinsichtlich des Gesundheitszustandes, Wohlbefindens und der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter steht für uns ein zielgerichteter Abbau von Belastungen und ein systematischer Aufbau von Ressourcen im Fokus. Über die Entwicklung eines systematischen und ganzheitlichen BGMs verankern wir die dazu notwendigen Maßnahmen zum Erhalt und zur Förderung der Gesundheit in Ihrer Organisation. Da Gesundheit kein losgelöstes Thema in Unternehmen ist, integrieren wir das Gesundheitsmanagement in bestehende Zielhierarchien sowie in die Aufbau- und Ablauforganisationen. In unserer individuellen Umsetzungsbegleitung definieren wir klare Ziele für Ihr BGM, setzen eine intelligente Verzahnung mit bestehenden Prozessen um und begleiten Sie in der nachhaltigen Umsetzung der notwendigen Maßnahmen. Dabei berücksichtigen wir bei jedem Schritt den Stand der Institutionalisierung des bisherigen Gesundheitsmanagements. Dies ist ein wichtiger Baustein zur Weiterentwicklung der grundlegenden Prozesse und Strukturen, die ebenso wie die Maßnahmen selbst einen entscheidenden Anteil am Erfolg eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements haben.

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4. Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung:

Von der Pflicht zur Chance
Das Arbeitsschutzgesetz fordert alle Unternehmen auf, die psychischen Belastungen ihrer Mitarbeiter zu ermitteln. Das klingt nach lästiger Pflicht, ist in Wirklichkeit jedoch eine große Chance. Betrachten Sie die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung als Potenzialanalyse für Ihr Unternehmen. Sie erhalten ein klares Bild davon, was Ihre Mitarbeiter motiviert, anspornt und gesund erhält oder wo es noch Reibungsverluste gibt, die vermeidbar sind oder auf die sie gut reagieren können. So lassen sich im Anschluss an die Erhebung – die wir über Fragebögen oder auf Basis von Workshops durchführen – gezielt Maßnahmen ableiten, die die Stärken Ihrer Organisation weiter fördern und möglichen Schwächen begegnen. Durch die konkrete Einbindung Ihrer Mitarbeiter bei der Beurteilung der Belastungen und Ressourcen erreichen Sie in der Regel eine breite Unterstützung und Zustimmung über den gesamten Prozess hindurch. Diesen Rückhalt können Sie zusätzlich fördern durch eine passende Kommunikationsstrategie, bei der wir Sie auf Wunsch ebenfalls gerne beraten und unterstützen. Ziel der Gefährdungsbeurteilung ist, die Gesundheit, Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter systematisch zu fördern und damit die Produktivität Ihres Unternehmens nachhaltig zu erhöhen. Und das auf eine sinnvolle und effiziente Art und Weise, die sich gut in den Unternehmensalltag integrieren lässt und Erfolge frühzeitig sichtbar macht.

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Kommunikation

1. Kommunikation in Veränderungsprozessen:

Richtige Worte zur richtigen Zeit
Wir alle kennen mittlerweile den Ausspruch: »Kommunikation ist alles.« Dieser Satz bedeutet nichts anderes, als dass man vieles retten, aber auch alles verderben kann, wenn man nicht die richtigen Worte wählt, die eigene Wirkung falsch einschätzt, die Erwartungshaltung der Zuhörer nicht kennt oder im falschen Augenblick den Mund aufmacht. Gerade in Veränderungsprozessen wird ein sehr hoher Maßstab an die Kommunikationskompetenz der Geschäftsführung, der Führungskräfte aber auch aller anderen Prozessverantwortlichen gelegt – zu Recht. Denn sind Emotionen im Spiel – was bei Veränderungsprozessen ausnahmslos der Fall ist – haben Worte einen enormen Einfluss auf die Akzeptanz und das Mitwirken der Mitarbeiter, und somit auf den gesamten Prozessablauf und -erfolg. Im Verlauf eines Change-Prozesses gibt es immer wieder wichtige Kommunikationsplattformen wie Betriebs-/Personalversammlung, Ergebnispräsentationen oder sonstige Meetings. Lassen Sie uns darüber sprechen, was Sie wirklich sagen wollen und wie Ihnen das im Sinne des gesamten Prozesses am besten gelingt. Denn bestenfalls verschenken Sie nur Veränderungspotenzial. Schlimmstenfalls werfen Sie Ihre Organisation im jeweiligen Prozess weit zurück.

Veränderung

1. Veränderungsmanagement für Organisationen:

Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten
Unternehmen müssen sich immer wieder Veränderungsprozessen stellen, die von allen Beteiligten ein hohes Maß an Flexibilität und Veränderungsbereitschaft fordern. Beides ist bis zu einem gewissen Grad gut auf der individuellen Ebene durch entsprechende Begleitung und Qualifizierung der Mitarbeiter gegeben. Doch Organisationen folgen in Veränderungsphasen einer ganz eigenen Dynamik und ihre Gestaltung braucht spezifische Kompetenzen. Angefangen von der Gestaltung des Veränderungsprozesses als solchen über die Einbindung von Führung und Mitarbeitern, Veränderungen von Aufbau- und Ablaufstrukturen bis hin zur Thematisierung und Veränderung organisationaler Muster und Kulturelemente. Mit Blick auf diese Gestaltungsperspektiven begleiten wir Sie in Veränderungsprozessen. Unsere wichtigste Aufgabe besteht darin, Führungskräfte und Mitarbeiter aktiv in die Gestaltung der Veränderung einzubinden. Blockaden aufgrund bestehender organisationaler Muster oder Widerstände Einzelner werden aufgegriffen und in konstruktive Lösungsansätze überführt. Wichtige Erfolgskriterien sind für uns die Definition klarer Zielbilder und Gestaltungsspielräume für die Beteiligten sowie transparente Informationsstrukturen. Ebenso wichtig ist die Schaffung von Vertrauen in den Veränderungserfolg und die Vermittlung der Sinnhaftigkeit der Veränderung. Neben dem betriebswirtschaftlichen Blick auf das Veränderungsvorhaben braucht es darüber hinaus einen guten Umgang mit Emotionen wie Angst, Unsicherheit oder Überforderung. Dann kann Veränderung nicht nur im Kopf, sondern auch »im Bauch« der Mitarbeiter stattfinden und erfolgreich mitgetragen werden.

 

2. Demografie-Kompetenz:

Die Potenziale und Bedürfnisse unterschiedlicher Generationen erfolgreich nutzen
Die Alterspyramide der Bevölkerungsstruktur verschiebt sich und somit auch die Struktur der Belegschaft: Unternehmen sind einerseits konfrontiert mit alternden und damit möglicherweise auch weniger leistungsfähigen Mitarbeitern. Auf der anderen Seite fehlt es an Fach- und Führungskräften, die die erfahrenen, älteren Mitarbeiter langfristig adäquat ersetzen können. Das spätere Renteneintrittsalter und der Wegfall der staatlichen Finanzierung der Altersteilzeit erhöht zudem das durchschnittliche Alter der Betriebsangehörigen. Um den Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf Ihr Unternehmen entgegenzuwirken, sind konkrete und individuelle Maßnahmen in unterschiedlichen Unternehmensbereichen erforderlich. Dazu zählen Gesundheitsförderung und Prävention, Kompetenzentwicklung, Personalbindung und Nachwuchs, effektive Gestaltung und Führung altersgemischter Teams, gesundheitsorientierte Unternehmenskultur und Führung sowie die Organisation der Arbeit. Die Entwicklung einer Demografiestrategie ist ein systematischer Prozess, den das Fürstenberg Institut mit Erfahrungswissen so gestaltet, dass er auf unternehmensinterne Anforderungen individuell abgestimmt wird.

Emotionen

1. Kulturaspekt Emotionen:

Emotionsmanagement in Veränderungsprozessen
Veränderungen lösen bei uns viele Gefühle aus – je weitreichender der Prozess, umso intensiver und folgenreicher fühlen wir uns davon bewegt. Verstehen wir die Dynamik und Funktion von Emotionen – wie z. B. Ärger oder Angst – wird nicht nur der Umgang mit Widerständen einfacher. Organisationen können diese Emotionen auch für sich und den Veränderungsprozess nutzen. Was das bedeutet, zeigt folgendes Beispiel: Oft hören wir von Seiten des Managements im Laufe eines Change-Prozesses früher oder später den resignierten Satz: »Wir haben das doch ausreichend kommuniziert, mittlerweile müsste auch der Letzte verstanden haben, warum die Veränderung notwendig und sinnvoll ist. Die Bremser müssen sich jetzt mal an die eigene Nase fassen!« Hier liegt der Irrtum vor, die negative Reaktion mancher Mitarbeiter beruhe auf einem kognitiven Verständnisproblem. In den Köpfen mag die Botschaft durchaus angekommen sein, aber das ändert unter Umständen nichts an Gefühlen wie Angst, Ärger oder Enttäuschung. Der richtige Umgang mit negativen Stimmungen kann den Weg ebnen für Freude, Motivation und positive Aufbruchsstimmung. Es gibt viele Beispiele, die verdeutlichen: Gefühle haben großen Einfluss auf den Erfolg von Veränderungsprozessen. Sie lassen sich nicht willkürlich an- und abstellen. Zur gewünschten Begeisterung und Offenheit gehören eben auch vorhergehende Phasen der Angst und Trauer. Richtig eingeschätzt und einbezogen werden sie nicht zu Störfaktoren, sondern Teil des Veränderungsmotors. Denn die Umsetzung neuer Ideen, Strategien und Prozesse braucht Mitarbeiter und Führungskräfte, die engagiert und begeistert bei der Sache sind. Die nicht nur mit dem Kopf verstanden haben, wohin es gehen soll, sondern auch mit ganzem Herzen dabei sind. Lassen Sie uns gemeinsam schauen, wie das auch in Ihrer konkreten Unternehmenssituation gelingen kann.