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Niemals wegsehen

Niemals wegsehen

Niemals wegsehen – Interview mit einem Rechtsexperten 

Wir haben einen Experten gefragt, was die Rechtsprechung zu relevanten Themen in Sachen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sagt.


Stefan-Marc Rehm

Stefan-Marc Rehm, Rechtsanwalt, Rehm & Siriu Rechtsanwaltssozietät*

Treffen Sie Präventionsmaßahmen und schulen Sie Ihre Mitarbeiter. Kommt es dennoch zu einer sexuellen Belästigung, klären Sie den Sachverhalt  vollumfänglich durch ausführliche Gespräche auf und leiten Sie sofort entsprechende Maßnahmen ein.

Seit Inkrafttreten des AGG 2006 stehen Arbeitgeber vor zwei Herausforderungen: Sie müssen sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz verhindern und – wenn sie doch auftreten – richtig darauf reagieren. Was sind die Folgen für Unternehmen, wenn sie einfach nicht reagieren? 

Rehm: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist leider keine seltene Erscheinung. Im beruflichen Alltag wird in vielen Unternehmen die sexuelle Belästigung häufig nicht beachtet oder heruntergespielt. Unternehmen haben oftmals Angst, dass Streitigkeiten in diesem Bereich zu negativen Rückschlüssen auf das Unternehmen führen könnten. Aber auch viele Opfer einer sexuellen Belästigung trauen sich häufig nicht, sich an den Arbeitgeber zu wenden. Dabei sind diese gesetzlich verpflichtet, ihre Beschäftigten vor sexueller Belästigung zu schützen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

Kommen die Arbeitgeber ihren gesetzlichen Verpflichtungen nicht nach, haben Betroffene die Möglichkeit, sich zur Wehr zu setzen: Betroffene können dann Schadensersatzansprüche gegen ihren Arbeitgeber geltend machen. Außerdem steht ihnen das sogenannte Leistungsverweigerungsrecht zu. Dies wurde als § 14 im AGG eingeführt. Das Leistungsverweigerungsrecht besagt Folgendes: Reagiert ein Arbeitgeber nicht auf die Beschwerden eines Arbeitnehmers, trifft keinerlei oder ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung dieser Belästigung, so kann sich der Arbeitnehmer dagegen wehren. Dieser kann – sofern es seinem persönlichen Schutz dient – die Arbeitstätigkeit einstellen, ohne dass ein Verlust des Arbeitsentgelts droht.

Aber meist drohen nicht nur rechtliche Konsequenzen. Häufig fühlen sich Arbeitnehmer in solchen Situationen hilflos, erst Recht, wenn der Arbeitgeber nicht auf Beschwerden reagiert oder diesen nachgeht. Die meisten wählen dann den Weg der Kündigung, was einem Unternehmen ebenfalls schaden und das allgemeine Arbeitsklima verschlechtern kann.   


Die gewählte Maßnahme muss der Schwere und dem Umfang der sexuellen Belästigung entsprechen. Was können solche Maßnahmen sein? Und wie können Führungsverantwortliche einschätzen, welche sexuelle Belästigung welche Maßnahme erfordert?

Rehm: Viele Führungskräfte sind nach wie vor unsicher, welche Maßnahmen wann und vor allem wie getroffen werden sollen. Im § 12 AGG sind die Pflichten des Arbeitgebers geregelt. Verstößt demnach ein Arbeitnehmer gegen das Benachteiligungsverbot, muss der Arbeitgeber geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung treffen. Und genau dieser Wortlaut ist essentiell. Es werden gesetzlich keine konkreten Maßnahmen für konkrete Fälle geregelt. Jeder Fall von sexueller Belästigung kann unterschiedlich sein und die meisten Fälle verlaufen auch ganz unterschiedlich. Somit muss der Arbeitgeber im konkreten Fall selbst entscheiden, welche Maßnahme jetzt angemessen ist.


Können Sie hierzu ein Beispiel aus der Praxis skizzieren? 

Rehm: Nehmen wir an, Beschäftigte A und B teilen sich ein Büro. A belästigt B Tag für Tag. Was könnte hier eine angemessene Maßnahme sein? Eine fristlose Kündigung gegenüber A wäre im konkreten Fall vorerst nicht erforderlich und angemessen. Im vorliegenden Fall könnte der Arbeitgeber eine Umsetzung durchführen oder A abmahnen. Lässt sich eine Belästigung weiterhin nicht vermeiden, kann, wenn dies möglich ist, eine Versetzung von A angeordnet werden. Würde auch diese Maßnahme nicht den Schutz von B gewährleisten, wäre eine Kündigung von A durchaus angemessen. Dieses Beispiel verdeutlicht, dass die Maßnahmen auf den individuellen Fall konkret angepasst werden müssen. Werden Beschäftigte durch Dritte belästigt, beispielsweise im Außendienst, kann der Arbeitgeber als Maßnahme die Beendigung des Geschäftsverhältnisses mit dem Dritten anordnen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber überhaupt reagiert und die Benachteiligung unterbindet.


Und wie sieht es mit den Rechten der belästigenden Person aus?

Rehm: Arbeitgeber befinden sich in einer Doppelrolle – sie haben eine Schutz- und Fürsorgepflicht gegenüber allen Beschäftigten. Sie haften also auch gegenüber der belästigenden Person, sollten die Sanktionen unverhältnismäßig ausfallen. Nichts zu tun, um keine Fehler zu machen, ist rechtlich immer falsch. Je klarer die Rahmenbedingungen für den Anlassfall in Ihrem Unternehmen definiert sind, desto angemessener können die handelnden Personen auch mit der Situation umgehen.


Um sexuelle Belästigungen zu vermeiden, damit es gar nicht erst nötig wird, entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, sollten Unternehmen präventiv tätig werden. Was sagt das AGG dazu? Ist darin geregelt, wie Unternehmen ein sexismusfreies Arbeitsklima schaffen können? 

Rehm: Arbeitgeber müssen Präventionsmaßnahmen treffen, um die Beschäftigten vor sexueller Belästigung zu schützen. Diese Maßnahmen können individuell unterschiedlich sein. Der Arbeitgeber muss jedoch gewisse Schulungen und Hinweise durchführen und z. B. das Gleichbehandlungsgesetz und dessen Vorschriften im Unternehmen bekannt machen.


Wie kann die Bekanntmachung erfolgen?

Rehm: Die Bekanntmachung kann durch einen für alle gut sichtbaren Aushang erfolgen – ein entsprechender Leitfaden zum Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sollte klar und mit Beispielen erklären, welche Verhaltensweisen verboten sind und zum Ausdruck bringen, dass der Arbeitgeber Verantwortung übernimmt, ethische Richtlinien vertritt und sofort für angemessene Gegenmaßnahmen sorgt, wenn Untersuchungen eine Belästigung bestätigt haben. Weiterhin sollten regelmäßige Schulungen aller Beschäftigten angeboten werden. 


Was ist konkret im Beschwerdefall zu tun? 

Rehm: Es ist ratsam, im Unternehmen einen Prozessablauf abzustimmen, der klare Regelungen für das Vorgehen im Anlassfall vorgibt. Führungskräfte müssen angeben, bei welcher betrieblichen Stelle sich Betroffene konkret beschweren können. Es steht dem Arbeitgeber frei eine Beschwerdestelle zu errichten oder direkt konkrete, qualifizierte Ansprechpartner zu benennen. Wichtig ist hierbei, dass sich Betroffene an eine Person des eigenen Geschlechts wenden können. In der Praxis wird die Beschwerdestelle oft beim Betriebsrat, bei Gleichstellungs- bzw. Behindertenbeauftragten oder auch in der Personalabteilung angesiedelt.

Eine Beschwerde muss in jedem Fall ernst genommen werden, da sich ohne eine gründliche Untersuchung nicht sagen lässt, ob der Vorwurf berechtigt ist oder nicht. Im Konfliktfall kann es sinnvoll sein, zusätzlich zu den geschulten internen Ansprechpartnern einen externen Berater hinzuziehen.


Wie ist die Gesetzeslage bei intimen Beziehungen zwischen Kollegen? Haben Unternehmen hier etwas zu beachten? (Grenze zum Persönlichkeitsrecht)

Rehm: Liebesbeziehungen zwischen Kollegen dürfen von den Führungskräften nicht verboten werden. Die deutschen Arbeitsgerichte haben entschieden, dass Liebesbeziehungen unter Kollegen durch das Grundrecht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit aus Artikel 2 Absatz 1 Grundgesetz geschützt werden. Natürlich entsteht dadurch kein Freifahrtschein für die Beschäftigten. Wirkt sich eine Liebesbeziehung nachweislich nachteilig auf die Arbeitsleistung aus, kann der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen treffen. Er kann die Beschäftigten dann räumlich trennen, andere Aufgaben erteilen oder sogar abmahnen. Allerdings darf das Unternehmen die Beschäftigten nicht einfach grundlos voneinander trennen: Entsprechende Maßnahmen müssen sich im Einzelfall an Regelungen des Arbeitsvertrages richten oder an den Grenzen des gesetzlichen Weisungsrechts des Arbeitgebers gemessen werden. 


Welche grundsätzlichen Empfehlungen würden Sie Unternehmen abschließend mit auf den Weg geben für einen „gesunden“ Umgang mit Sexismus, bzw. sexueller Belästigung am Arbeitsplatz? 

Rehm: Das Wichtigste vorab: niemals wegsehen! Das ist das Schlimmste, was ein Arbeitgeber machen kann. Gehen Sie in jedem Fall jeder Beschwerde nach und versuchen Sie, Betroffenen zu helfen und vor allem die Benachteiligungen zu unterbinden. Führungskräfte sollten auf jeden Fall auch die Präventionsmaßnahmen ernst nehmen. Klären Sie das gesamte Unternehmen und alle Beschäftigten über das Thema sexuelle Belästigung auf. Insbesondere über die Rechte der Betroffenen. Ein häufig auftretendes Problem bei Betroffenen ist die herrschende Unsicherheit und Angst. Opfer von sexueller Belästigung haben oft Angst, dass ihnen kein Glaube geschenkt wird und ihnen dann arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Unterstützen Sie Ihre Beschäftigten dahingehend und schaffen Sie ein sicheres Arbeitsklima. Lässt sich eine sexuelle Belästigung nicht vermeiden, ist es wichtig, dass Sie sich mit dem konkreten Einzelfall ausführlich auseinander setzen. Ich empfehle Ihnen hier, sich vor allem beide Seiten anzuhören, bevor Sie zu Maßnahmen wie einer fristlosen Kündigung schreiten. Leider gibt es auch Fälle, in denen das Opfer eine sexuelle Belästigung vortäuscht. Das eigentliche Opfer ist dann der Beschuldigte. Diese Täuschungen führen oft im Umkehrschluss dazu, dass sich tatsächliche Opfer von sexueller Belästigung eingeschüchtert fühlen. Deshalb klären Sie den Sachverhalt gründlich auf, gehen Sie jeder Beschwerde und jedem Hinweis nach und führen Sie ausführliche Gespräche mit allen Beteiligten.

 

Vielen Dank!


Das Interview führte Kirsten Friedrich,
Marketing und Unternehmenskommunikation, Fürstenberg Institut.



* Die Rehm & Siriu Rechtsanwaltssozietät ist Kooperationspartner des Fürstenberg Instituts im Rahmen der angebotenen Rechtsberatungsleistungen.


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