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Gesprächsführung

Gespräche führen mit suchtauffälligen Mitarbeitern

In Gesprächen mit suchtauffälligen Mitarbeitern geht es darum, über konkrete Veränderungen in ihrem Arbeits-, Leistungs- und Sozialverhalten zu sprechen und diese mit der Vermutung eines Suchtproblems in Verbindung zu bringen. Nicht der Alkoholkonsum des Mitarbeiters, sondern seine damit verbundenen Leistungseinbußen sind der Grund, ihn anzusprechen. Ziel der Intervention ist es, den Mitarbeiter dazu zu bringen, seine Arbeitsleistungen wieder in vollem Umfang zu erfüllen. Das wird er voraussichtlich nur können, wenn er sein Alkoholproblem löst. Ob und wie er das macht, sollten Sie ihm jedoch überlassen: Die Verantwortung dafür liegt beim Mitarbeiter. 

» Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es nicht, herauszufinden, ob Ihr Mitarbeiter alkoholabhängig ist oder nicht. Sie sind Führungskraft und kein Arzt oder Therapeut. Bleiben Sie in Ihrer Rolle und machen Sie es sich leicht. «


Beobachten und dokumentieren Sie Auffälligkeiten 

Viele Führungskräfte haben sich durch den jahrelangen schleichenden Verlauf der Suchtentwicklung an die 'Marotten' und Leistungsschwankungen des Mitarbeiters so gewöhnt, dass sie ihnen gar nicht mehr auffallen. Die Beobachtung von Auffälligkeiten ist aber der erste Schritt in der Vorbereitung eines Gesprächs mit dem Betroffenen. Halten Sie fest, welche Auffälligkeiten Sie bemerken – wenn möglich, mit Ort, Zeit und Datum. Die genaue Aufstellung der Fakten ist die wesentlichste Vorbereitung für das erste Gespräch.

Beschäftigte mit Alkoholproblemen, können in mehreren Bereichen auffällig werden:

  • in der Arbeitsleistung und im Arbeitshaltung,
  • im Sozialverhalten sowie
  • im Gesundheitsverhalten und äußerem Erscheinungsbild.

Hier finden Sie eine Übersicht der Anzeichen, bei denen Sie aufmerksam werden sollten.


Finden Sie den richtigen Zeitpunkt für ein Gespräch

Wann ist der richtige Zeitpunkt für ein Gespräch? Ganz einfach: Sobald Ihnen ein Mitarbeiter mehrmals auffällt. Wenn Sie die persönliche Vermutung haben, dass Alkohol oder andere Suchtmittel eine Rolle spielen, liegen Sie damit zu 99 % richtig – und sollten genau diese Vermutung in Verbindung mit den anderen Auffälligkeiten ansprechen. Falls der Mitarbeiter noch kein manifestes Alkoholproblem hat, bekommt er durch Ihre Ansprache die Chance, frühzeitig zu reagieren und damit evtl. einen weiteren Suchtverlauf zu vermeiden. Manchmal warten Führungskräfte mit Gesprächen so lange, bis sie sich ganz sicher sind, dass eine Alkoholabhängigkeit oder andere Suchterkrankung vorliegt – und dabei vergehen wertvolle Jahre für alle Beteiligten. 

» Wenn Sie sich unsicher sind, ob Sie einen Mitarbeiter auf ein Suchtproblem ansprechen sollen oder nicht, sprechen Sie mit einem unserer Führungskräfteberater. «

Strukturierte, klare Gesprächsführung

Strukturierte und klare Gesprächsführung

  1. Beginnen Sie das Gespräch positiv. Sagen Sie dem Mitarbeiter z. B., wenn Sie sich Sorgen machen und dass Sie ihn als guten Mitarbeiter behalten wollen. Der Mitarbeiter sollte spüren, dass der Wunsch, ihm zu helfen, im Vordergrund steht.
  2. Benennen Sie in aller Klarheit die Fakten/Auffälligkeiten und nennen Sie möglichst Ort, Zeit und Häufigkeit. Schildern Sie die Auffälligkeiten im Gesamtzusammenhang, lassen Sie sich dabei nicht unterbrechen und diskutieren Sie nicht mit dem Mitarbeiter über seine Sichtweise zu den einzelnen Vorkommnissen.
  3. Stellen Sie den Zusammenhang her zwischen den Auffälligkeiten und Ihrer persönlichen Vermutung eines Suchtproblems. Nehmen Sie das Wort „Alkohol“ in den Mund, ohne eine Diagnose zu stellen – überlassen Sie die Diagnosen den Experten.

    Formulierungsvorschlag: » Ich habe die Vermutung, dass die genannten Auffälligkeiten damit zu tun haben, dass Sie Probleme im Umgang mit Alkohol haben. Ich bin dafür jedoch kein Experte. Deshalb empfehle ich Ihnen, dies von Experten abklären zu lassen. «

  4. Lassen Sie den Mitarbeiter zu Wort kommen. Bleiben Sie aber bei Ihrer Sichtweise, auch wenn der Mitarbeiter eine andere Perspektive hat.
  5. Fordern Sie den Mitarbeiter auf, seine Auffälligkeiten abzustellen. Treffen Sie konkrete Vereinbarungen, wie der Mitarbeiter seine Auffälligkeiten abstellt (z. B. Leistungspensum, Krankmeldung nur bei Ihnen persönlich). Formulieren Sie diese so klar und konkret wie möglich. 
Weisen Sie ihn auf mögliche – auch arbeitsrechtliche – Konsequenzen hin, falls er weiterhin auffällig ist und seine Leistung nicht erbringt. Nennen Sie nur die Konsequenzen, die Sie auch einhalten können. Machen Sie ihm unmissverständlich klar, dass er sich verändern muss.
  6. Empfehlen Sie dem Mitarbeiter, Hilfe in Anspruch zu nehmen und nennen Sie konkrete Hilfsangebote z. B. Externe Mitarbeiterberatung, Betriebsarzt oder Suchtberatungsstelle. Überlassen Sie dem Mitarbeiter die Verantwortung, ob er Hilfe in Anspruch nimmt oder nicht.
  7. Beenden Sie das Gespräch mit einer Vereinbarung. Vereinbaren Sie einen neuen Gesprächstermin innerhalb der nächsten sechs Wochen.

Fürstenberg Institut – anerkannte Suchtberatungsstelle

Als von den Rentenversicherungsträgern anerkannte Suchtberatungsstelle unterstützen wir

  • Mitarbeiter bei der Lösung von Suchtproblemen. Bei Bedarf vermitteln wir kurzfristig in ausgewählte Fachkliniken und führen zusammen mit dem Mitarbeiter die dafür notwendigen Antragstellungen durch.
  • Führungskräfte im Umgang mit suchtmittelauffälligen Mitarbeitern.
  • Unternehmen bei der Einführung gesunder Strukturen und Suchtpräventionsmaßnahmen.


Meist sind mehrere Gespräche notwendig

... bis der Mitarbeiter tatsächlich einsichtig wird. Zeigt der Mitarbeiter nach dem ersten Gespräch zunächst keine erneuten Auffälligkeiten, sagen Sie ihm im Folgegespräch, dass Sie sich darüber freuen, ihn aber weiter beobachten werden. Oft gelingt es Mitarbeitern, sich vorübergehend zusammenzureißen. Treten erneut Auffälligkeiten auf, führen Sie das nächste Gespräch.

Im zweiten Gespräch sollten Sie den Druck erhöhen, indem Sie z. B. – wenn arbeitsrechtlich möglich – bereits eine Ermahnung aussprechen, ihn noch deutlicher dazu anhalten, dass er Hilfe in Anspruch nimmt und ihm die möglichen Konsequenzen bei weiteren Auffälligkeiten unmissverständlich verdeutlichen. 

Fällt der Mitarbeiter weiterhin auf, sollte das nächste Gespräch – je nachdem, wie es in der Betriebs-/ Dienstvereinbarung festgelegt ist – zusammen mit dem Betriebs-/ Personalrat und der Personalabteilung durchgeführt werden. Wichtig in diesen Gesprächen ist ein Schulterschluss aller Beteiligten als Voraussetzung für eine konsequente und durchgängige Umsetzung der notwendigen Schritte, um dem Mitarbeiter die notwendige Hilfe zuteil werden zu lassen.


Weitere Hinweise für ein gelingendes Gespräch

  • Führen Sie ein Gespräch nur dann, wenn der Mitarbeiter in einem nüchternen Zustand ist. Unter Alkoholeinfluss ist ein sinnvolles Gespräch nicht möglich.
  • Lassen Sie sich das Gespräch nicht aus der Hand nehmen.
  • Geben Sie keine 'guten Ratschläge' und halten Sie Abstand von einem Appell, "sich doch zusammenzureißen und weniger zu trinken". Bleiben Sie sachlich und machen Sie keine Vorwürfe, auch wenn Sie sich über den Mitarbeiter geärgert haben – diese verstärken nur seine Abwehrhaltung.
  • Diskutieren Sie möglichst nicht mit dem Mitarbeiter – lassen Sie seine Sichtweisen neben Ihren stehen und stellen Sie Ihre eigenen Beobachtungen nicht in Frage. Gehen Sie nicht auf Versuche des Mitarbeiters ein, von sich abzulenken.
  • Stellen Sie dem Mitarbeiter möglichst keine Fragen. Insbesondere nicht nach Hintergründen und Ursachen. Die Ursachensuche gehört in die Therapie.
  • Wenn Ihr Mitarbeiter Sie in seine privaten Probleme einbeziehen will, nutzen Sie die Gelegenheit, ihn damit an einen Berater des Fürstenberg Instituts oder an Therapeuten zu verweisen.
  • Stellen Sie an das erste Gespräch nicht die Erwartung, dass der Mitarbeiter gleich einsichtig reagiert. Wenn er erneut auffällt, werden Sie das nächste Gespräch mit ihm führen.
  • Durch Ihr konsequentes Vorgehen verstärken Sie bei dem Betroffenen den nötigen Leidensdruck, der ihn dazu bringt, die Realitäten zu akzeptieren und Hilfe zu suchen.

Leitfaden zur Gesprächsführung 

Einen umfassenden Leitfaden zur Gesprächsführung mit suchtmittelauffälligen Mitarbeitern finden Sie zum Download auf unserer Website im Führungskräfte-Login unter Gesprächsführung. 

 


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