Psychische Belastungen

Psychische Belastungen

Bei diesen Auffälligkeiten sollten Sie als Führungskraft reagieren

Jeder Mensch hat in seinem Leben neben vielen guten Zeiten auch seelische Tiefs. Als Führungskraft kennen Sie das von Ihren Mitarbeitern. Meistens sind die Auswirkungen am Arbeitsplatz überschaubar und vorübergehend. In Coronazeiten fühlen sich manche Mitarbeiter jedoch besonders verunsichert, einsam oder durch die Arbeit mit Familie im Homeoffice gestresst. Wenn Sie dies als Führungskraft bemerken und auch nach einiger Zeit keine positive Entwicklung feststellen, sollten Sie mit dem Mitarbeiter ins Gespräch gehen.

Müssen Sie sich dazu mit psychischen Belastungen auskennen oder über psychische Erkrankungen Bescheid wissen? Nein! Sie sind Führungskraft und kein Arzt oder Therapeut.

Bleiben Sie in Ihrer Rolle; denn gerade im Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern kommt es darauf an, dass Sie Ihre Führungsaufgabe, in dem Fall Ihre Fürsorgepflicht, wahrnehmen. Das bedeutet konkret: wenn Sie merken, dass es Ihrem Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum (Faustregel: bis zu vier Wochen) nicht gut geht, er nicht „gut drauf“ ist, bedrückt wirkt, vielleicht unkonzentriert ist, gereizt reagiert oder andere Auffälligkeiten zeigt, die Sie von ihm nicht gewohnt sind, dann sollten Sie ihn ansprechen.

 

An welchen Auffälligkeiten erkennen Sie mentale Belastungen?

Sie kennen Ihre Mitarbeiter und sehen, wenn Sich ein Mitarbeiter verändert. Vertrauen Sie Ihrer Wahrnehmung. Die folgenden Auffälligkeiten können Ihnen dabei als Orientierung dienen.

Grundarbeitsfähigkeit und Leistungsfähigkeit:

  • Fehlende Disziplin und geringes Durchhaltevermögen (bringt Arbeiten nicht zu Ende, benötigt wesentlich mehr Zeit als sonst, wirkt unkonzentriert oder konfus, viele Pausen)
  • Häufung von (Kurz-) Erkrankungen
  • Auffällige Leistungsminderung sowie Leistungsschwankungen (qualitativ und quantitativ),  erhöhte Fehlerquote
  • Fehlende Konzentration, Flüchtigkeitsfehler, Unzuverlässigkeit, Vergesslichkeit
  • Häufiges Nachfragen bekannter Arbeitsinhalte, wiederholte Kontrollen der ausgeführten Arbeitsinhalte
  • Vermeiden von bestimmten Tätigkeiten (zum Beispiel Kundentelefonaten, Aufschieberitis)

Sozialverhalten:

  • Rückzug, untypische Vermeidung von Kontakten zu Kollegen und Vorgesetzen
  • Übersteigerte Empfindlichkeit gegenüber Kritik
  • Misstrauen und Negativerwartungen anderen gegenüber, heftige Kritikäußerungen oder Vorwürfe
  • Angespanntheit, Gereiztheit, aggressive und nicht einschätzbare Reaktionen
  • Niedergeschlagenheit, Bedrücktheit, abwesend oder "in-sich-gekehrt" sein, passives Verhalten
  • Außergewöhnliche Unruhe, Erschöpfung, Klagen über Schlaflosigkeit, körperliche Beschwerden (zum Beispiel Kopfschmerzen, Magenbeschwerden, Rückenbeschwerden etc.)

Sie müssen als Führungskraft nicht wissen, ob die gezeigten Auffälligkeiten die Symptome einer psychischen Belastung oder Erkrankung sind oder andere Gründe haben. Denn wenn Sie anfangen, sich auf die Suche nach einer „Krankheits-Einschätzung“ zu machen, gehen Sie aus Ihrer Führungsrolle heraus. Die Einschätzung sollten Sie den Fachleuten überlassen, Ärzten und Therapeuten – und selbst für diese ist eine Diagnosestellung oft nicht einfach.

Sie kennen Ihre Mitarbeiter und sehen aufgrund Ihrer Berufs- und Lebenserfahrung, wenn sich ein Mitarbeiter verändert. Vertrauen Sie Ihrer Wahrnehmung. Schildern Sie Ihrem Mitarbeiter, was Sie konkret beobachtet haben. Sagen Sie ihm, dass Sie den Eindruck haben, dass er sich verändert hat, belastet wirkt und besprechen Sie mit ihm, was er selbst und eigenverantwortlich zur Verbesserung seiner Situation tun kann und wie Sie ihn dabei unterstützen können – so leisten Sie einen wichtigen Beitrag dazu, dass Ihr Mitarbeiter evtl. Hilfe in Anspruch nimmt und dadurch wieder in seine Kraft kommt. Bei psychischen Belastungen oder Erkrankungen nehmen sich die Betroffenen oft selbst nicht mehr gut in ihrer Außenwirkung wahr. Deshalb können Sie als Führungskraft ein „Augenöffner“ sein – selbst, wenn Ihr Mitarbeiter bei einer ersten Ansprache nicht gleich einsichtig reagiert. Dann sollten Sie „am Ball“ bleiben. Die Ansprache durch Sie als Führungskraft motiviert Mitarbeiter manchmal mehr zu einer Veränderung als die eines Angehörigen.

 

Wie Sie Mitarbeiter am besten unterstützen können

Im Detail sollten Sie sich mit den Themen und Problemen der Mitarbeiter nur auseinandersetzen, wenn diese arbeitsbezogen sind, es sich zum Beispiel um Konflikte im Team oder Schwierigkeiten in der Arbeitsorganisation handelt. Bei persönlichen, familiären oder gesundheitlichen Sorgen unterstützen Sie am besten, indem Sie auf professionelle Hilfe verweisen. Vielleicht bietet Ihr Unternehmen eine externe Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung an, an die sich der Mitarbeiter wenden kann?

Wenn der Mitarbeiter seine persönlichen Sorgen in ihrem Gespräch schon detaillierter mitteilen möchte, zeigen Sie Mitgefühl und bedanken sich für das Vertrauen. Lassen Sie sich aber auf eine tiefergehende Schilderung gar nicht erst ein. Wie schon gesagt: Sie sind Führungskraft und kein Sozialarbeiter oder Therapeut.

Sie können zum Beispiel sagen: „Umso mehr erwarte ich jetzt von Ihnen, dass Sie sich unterstützen lassen und fachliche Hilfe in Anspruch nehmen.“ Das diese wirkt, belegen Zahlen: Schon nach einer professionellen Beratung fühlen sich 77 Prozent der Ratsuchenden deutlich besser.

 



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