gemeinsam stark

Gemeinsam stark - Was tun bei Vorurteilen, Rassismus oder Diskriminierung im Job?

 

Mehr als ein Drittel der deutschen Berufstätigen hat nach eigenen Angaben bereits Diskriminierung am Arbeitsplatz selbst erfahren oder beobachtet. Ob Benachteiligungen aufgrund von Hautfarbe, Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, Anfeindungen gegenüber religiösen Gruppen - Ausgrenzung und Alltagsrassismus haben im Joballtag viele Facetten.   

Diese reichen von Beleidigungen, unerwünschten Kommentaren oder unangemessenen Witzen bis hin zum absichtlichen Ausschließen einer Person oder Behinderung der Arbeit zum Beispiel durch bewusstes Verschweigen von Informationen oder Löschung wichtiger Dateien. 

Doch was tun, wenn man diese Vorkommnisse beobachtet oder selbst verbal angegangen oder ausgegrenzt wird? Zunächst ist wichtig zu wissen: Unternehmen dürfen laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Diskriminierung nicht dulden und müssen konsequent gegensteuern. 

Eigentlich ist klar, dass vielfältig aufgestellte Teams durch ihre unterschiedlichen Perspektiven und Ansätze besser neue Ideen hervorbringen, innovativer, kreativer und erfolgreicher sind. Wer nur mit den eigenen Erfahrungen durch die Welt geht, diese durch seine subjektive Brille betrachtet und auf langerprobte Bewertungsmuster zurückgreift,  dreht sich schnell im Kreis. Vielfalt anzuerkennen und zu leben erfordert jedoch die Auseinandersetzung mit „dem Anderen“ und auch dem „Anders sein“. Und den Willen, dies als Bereicherung zu verstehen. Altes Wissen, reife Erfahrung, neue Sicht- und Herangehensweisen und frisches (Technik-)Know-how. Das kann eine gute Mischung für Zukunftserfolg von Unternehmen sein. 


Kommt es zu einem diskriminierenden Vorfall, sind Unternehmen gesetzlich verpflichtet, ihre Beschäftigten zu schützen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Kommen Betriebe diesen Verpflichtungen nicht nach, haben Betroffene die Möglichkeit, sich zur Wehr zu setzen: Sie können unter bestimmten Voraussetzungen sogar Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche gegen das Unternehmen geltend machen. Außerdem steht ihnen das sogenannte Leistungsverweigerungsrecht zu, d.h. die betroffenen Beschäftigten sind berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. 

Was sollten Sie also am besten tun, wenn Sie Opfer diskriminierender Äußerungen oder Taten werden? „Reagieren Sie sofort!“ empfiehlt das  Fürstenberg Institut. „Kontaktieren Sie die Personen direkt, entweder per E-Mail oder sprechen Sie über das Verhalten, das Sie als beleidigend empfinden und verlangen Sie, dass es umgehend aufhört.“ 

Notieren Sie zeitnah Datum, Uhrzeit, Ort, Zeugen und was die andere Person gesagt oder getan hat und Ihre eigene Reaktion darauf. Diese Notizen unterstützen, falls die Belästigungen fortfahren.

 

Kollege im Rollstuhl


Natürlich können in manchen Situationen Grenzfälle auftreten, in denen unterschiedliche Menschen verschiedene Wahrnehmungen und Toleranzstufen haben. Die Faustregel lautet: Ein Verhalten oder eine Handlung wird anstößig, wenn nicht aufgehört wird, nachdem die Person ein Opfer geworden ist, und zum Ausdruck gebracht hat, dass das Verhalten unerwünscht ist. 

Wenn Sie sich fragen, ob Ihr Verhalten oder das anderer Personen richtig ist, machen Sie den Selbstcheck: „Würde ich mich verlegen fühlen, wenn meine Familie oder meine Freunde mich bei diesen Äußerungen gesehen oder gehört hätten?“ und „Würde ich wütend sein, wenn mein Kind, Partner*in oder andere Verwandte so behandelt würden?“ 

Wenn Sie selber diskriminiert werden, lassen Sie dies nicht einfach stehen. Suchen Sie unbedingt das Gespräch mit einer vertrauten Person. Das kann ihre Führungskraft sein, der Betriebsrat oder jemand aus dem HR-Team. Ihre Führungskraft ist im Rahmen der Schutz- und Fürsorgepflicht verpflichtet, Ihnen zu helfen. Führungskräfte kennen sich in der Regel mit den rechtlichen und unternehmensbezogenen Rahmenbedingungen im Falle von Diskriminierung aus und wissen, wie sie Sie vertrauensvoll unterstützen können und was die nächsten Schritte gegenüber den anderen beteiligten Personen sind. 

Sollten Sie selber eines diskriminierenden Vorfalls bezichtigt werden, ist Ihre Führungskraft dementsprechend auch verpflichtet, der Beschwerde gegen Sie nach zu gehen und dem Betroffenen zu helfen. Der erste Schritt bei Verdacht eines Verstoßes gegen das AGG ist ein Personalgespräch zu führen. Je nach Schwere des Vergehens und Grad des Verschuldens können arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder in schweren und wiederholten Fällen Kündigung drohen. 

Sicher gibt es auch in Ihrem Unternehmen bereits eine Reihe von Präventionsmaßnahmen. Dazu zählt zum Beispiel die Einrichtung einer Beschwerdestelle. Alle Beschäftigten sollten zudem über das Thema Diskriminierung aufgeklärt werden. Dies kann über Borschüren, Aushänge oder E-Mail-Kommunikation erfolgen. Auch gezielte Workshops und Trainings für Belegschaft und Führungskräfte können sicherstellen, dass das Thema im Unternehmen wahrgenommen und in der Unternehmenskultur positiv verankert wird. 

 



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