Ist Gen Z wirklich faul, Ronja Ebeling?

Sophie Tretow: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge des Monday Morning Club. Heute habe ich eine ganz heiß erwartete Gästin: Ronja Ebeling. Wenn ich das vorwegnehmen darf: Ronja ist dieses Jahr dreißig geworden. Ich bin im Gegensatz dazu vierzig, wir haben also schon mal einen spannenden Generationenkontrast, und ich freue mich total auf das Gespräch. Wir wollen ihm mit großer Leichtigkeit begegnen. Du bist gelernte Journalistin, Autorin, Speakerin und auch Unternehmerin. Du hast deine eigene Consultancy aufgebaut, wenn ich es richtig verstanden habe, für das Thema Generationenmanagement: Team of Tomorrow. Wir haben super viele Ansatzpunkte, um gleich reinzudiven. Ich freue mich total, und wir wertschätzen deine Zeit sehr. So schön, dass du da bist!

Ronja Ebeling: Ich freue mich sehr, dass ich hier sein darf und dass wir das Thema Generationen miteinander vielleicht ein bisschen smoother aufbrechen können. Ich bin in vielen Unternehmen unterwegs und weiß, dass das Thema mit vielen Emotionen verbunden ist, teilweise mit Frust oder sogar Wut, hier und da auch mit Neid. Deshalb bin ich total gespannt, welche Fragen du mitgebracht hast und wie die Zuhörerschaft darauf reagiert.

Sophie Tretow: Total toll. Ich glaube, wir haben eine ganz sympathische Zuhörerschaft, die easygoing mit uns ist. Aber wir wollen natürlich auch spannenden, wertvollen Content bieten, der pragmatisch und praktisch ansetzt. Wir haben echt viele Unternehmenskontakte, die sich fragen: Was heißt das für mich in meiner Führungsrolle, in meiner HR-verantwortlichen Rolle oder als geschäftsführende Person? Mal gucken, wie viele Zielgruppen wir schaffen abzudecken und mit deiner Leidenschaft anzustecken.

Als ich mich eingeschwungen habe, habe ich meinen eigenen Alltag noch mal reflektiert. Ich bin wöchentlich von fünf Generationen umgeben, das geht los mit meinem Sohn, Generation Alpha, bis hin zu meiner Omi, Generation Silent. Das Witzige: Als ich mich mit meiner Omi vorbereitet und kurz erwähnt habe, dass wir sprechen, sagte sie: „Kannst du mich nicht mal zu Ronja mitnehmen?” Und sie meinte: „Zwanzigjährige haben schon immer anders gedacht als Vierzigjährige, das war auch schon immer so.” Was würdest du meiner Omi dazu sagen?

Ronja Ebeling: Erst mal liebe Grüße an deine Omi. Ich würde ihr sagen, dass sie recht hat. Ganz viel hat mit den unterschiedlichen Lebensphasen zu tun, in denen wir uns bewegen. Ich sage auch den Unternehmen, mit denen ich arbeite: Die dreiundzwanzigjährige Studentin, die schon ein Kind hat, hat im Zweifel viel mehr Gemeinsamkeiten mit der fünfundvierzigjährigen Mutter als mit gleichaltrigen Studentinnen und Studenten, weil sie eine ganz andere Lebensrealität hat. Es geht also häufig um die Frage, wie unser Alltag aussieht.

Dennoch finde ich es wertvoll und spannend zu schauen, was eine ganze Generation geprägt hat. Deine Oma ist, würde ich behaupten, mit einem anderen Rollenbild und einem anderen Verständnis von privaten Beziehungen groß geworden als ich oder noch Jüngere. Das nehmen wir mit in die Arbeitswelt, und deshalb lohnt es sich zu gucken, in welcher Zeit eine Gruppe von Menschen aufgewachsen ist. Der Generationenbegriff ist umstritten. Aber ich glaube, viele Zuhörende würden unterschreiben, dass die Zeit zwischen dem fünfzehnten und zwanzigsten Lebensjahr extrem prägend ist, weil wir da so viele erste Male erleben. Wir machen unseren Schulabschluss, haben vielleicht die erste Beziehung und den ersten Liebeskummer, das erste Vorstellungsgespräch, ziehen zum ersten Mal aus und haben eine eigene Wohnung oder ein WG-Zimmer. Wir erleben Mobilität auf eine ganz andere Art, wenn wir den Führerschein machen. Die Zeit, in der wir diese ersten Male erleben, prägt uns.

Das gilt insbesondere für die Generation Z, die ich besonders spannend finde und von der ich selbst Teil bin. Bei ganz vielen Menschen dieser Generation wurden diese ersten Male durch die Corona-Pandemie verwehrt oder verschoben. Die Pandemie ist ein riesiger Punkt, in dem sich die Generationen unterscheiden. Deine Oma hat sie auch erlebt, sie hatte zu dem Zeitpunkt andere Herausforderungen, das will ich gar nicht kleinreden. Aber sie war vielleicht in sich schon viel stabiler, weil sie auf eine ganz andere Erfahrung zurückblicken konnte. Bei vielen jungen Menschen hat Corona dagegen eine große Unsicherheit ausgelöst. Es ist ein gutes Beispiel dafür, dass Menschen gerade in jungen Jahren durch gesellschaftliche, politische und wirtschaftliche Ereignisse geprägt werden, im Zweifel ein Leben lang.

Sophie Tretow: Total. Ich verstehe den Begriff, und ich finde toll, dass du ihn einordnest: Generation ist ein Marker und ein Einflussfaktor neben anderen, aber nicht schwarz oder weiß. So habe ich dich verstanden.

Ronja Ebeling: Total.

Sophie Tretow: Bevor wir gleich tiefer reingehen, interessiert mich etwas. Du bist Journalistin und Autorin, und die Journalistinnen und Journalisten, die ich kennengelernt habe, haben immer einen besonderen Bezug zu ihrem Lebensthema. Manche sagen, das Thema hat mich gefunden, andere, ich habe das Thema gefunden. Wie sind du und das Thema zueinandergekommen? Was war ein Auslöser dafür, dass du es so besetzt und so liebst?

Ronja Ebeling: Das war tatsächlich die Corona-Pandemie.

Sophie Tretow: Ah, krass!

Ronja Ebeling: Im Jahr 2021 [?] habe ich mein erstes Buch geschrieben, „Jung, besorgt, abhängig. Eine Generation in der Krise” [Titel prüfen]. Es ist pünktlich zur Bundestagswahl damals erschienen, ein total heißes Thema. Ich hatte selbst eine totale Frustration und auch Wut und die Frage: Hallo, warum sieht hier niemand die jungen Menschen? Ihre Lebensperspektive? Warum sprechen wir gerade in dieser Zeit viel zu wenig über Bildung und Berufseinstieg? Warum fällt das so unter den Tisch? Dieses Thema hat mich ein Stück weit gefunden, und meine damalige Verlagsleitung kam auf mich zu und fragte, ob ich mir nicht vorstellen könnte, dazu ein Buch zu schreiben. Ich hatte ganz viel zu sagen und ganz viele Emotionen in mir. So ist das erste autobiografische Sachbuch entstanden.

Sophie Tretow: Das war wahrscheinlich auch eine Aufregung, dem gerecht zu werden: Jetzt mach mal das Buch und leg einfach los! Aber es ist dir wahrscheinlich leichtgefallen, weil dich das Thema so eingenommen hat. Hattest du noch mal einen Forschungsmoment, oder hattest du schon genug Content, um direkt loszuschreiben?

Ronja Ebeling: Ich hatte schon sehr viel Content, was meine eigene Perspektive angeht. Man muss aber auch sagen: Ich bin eine weiße Frau und in einem sehr behüteten Elternhaus aufgewachsen. Meine Mama hat Teilzeit gearbeitet, wenn ich nach Hause kam, war jemand da. Ich habe neulich auf LinkedIn viel über Nachhilfe geschrieben: Mir wurde Nachhilfe ermöglicht, vielen anderen Kindern nicht. Ich hatte also schon viele Privilegien. Mein Anspruch an mich selbst war, dass dieses Buch so viele Perspektiven wie möglich abdeckt und nicht nur meine eigene. Ich hoffe, das ist mir gelungen. Mir wurde zurückgemeldet, dass viele unterschiedliche Lebensrealitäten abgedeckt wurden. Darüber müssen wir im Generationenkontext auch sprechen: Nur weil man derselbe Jahrgang ist, sind finanzielle, migrantische und kulturelle Hintergründe doch sehr verschieden. Bin ich in der Stadt oder auf dem Land aufgewachsen? In einer Mutter-Vater-Kind-Familie oder mit einer alleinerziehenden Mutter? Das prägt einen Menschen, und darüber müssen wir sprechen.

Sophie Tretow: Total cool. Ich nehme dich als sehr inklusiv wahr, so wie du alles betrachtest und einbeziehst. Mich interessiert noch die Generationendebatte. Du hast schon gesagt, sie ist sehr aufgeladen und sehr laut. Wie hat sie sich verändert, seit du das Buch geschrieben hast? Gab es Veränderungen in der Tonalität oder eine Weiterentwicklung?

Ronja Ebeling: Ich habe momentan die Hoffnung, dass es wieder ein bisschen konstruktiver wird. In den letzten Jahren gab es eine Zeit, die sehr zugespitzt und aggressiv war, in der teilweise auf oberster politischer Ebene jungen Menschen vorgeworfen wurde, sie arbeiteten zu wenig. Nachweislich, das zeigen auch die Zahlen vom IAB, arbeiten junge Menschen heute so viel wie noch nie zuvor, im Vergleich zu anderen Generationen im Alter zwischen zwanzig und [Zahl unklar]. Das hat damit zu tun, dass es gar nicht anders geht. Viele junge Menschen arbeiten neben dem Studium, viele haben einen Schülerjob neben der Schule. Deshalb ist unter anderem die Teilzeitquote in Deutschland so hoch: einerseits, weil viele Mütter in Teilzeit arbeiten, andererseits, weil so viele Studierende in Teilzeit arbeiten.

Mir ist wichtig, auf die Fakten zu gucken. Deshalb hat es mich eine Zeit lang geärgert, dass auf oberster politischer Ebene diese negativen Emotionen mitgenommen und als Vorlage genutzt wurden, um jungen Menschen einen Vorwurf zu machen. Denn die Herausforderungen durch den demografischen Wandel sind auf jeden Fall da, und mit denen müssen sich Politik und Wirtschaft beschäftigen. Bis zum Jahr 2035 geht, glaube ich, ein Drittel der Erwerbstätigen in Rente [Angabe prüfen]. Das ist crazy. Das Problem ist da, weil so wenige junge Menschen nachkommen, der Fachkräftemangel wird sich in manchen Branchen zuspitzen, und gleichzeitig werden die Sozialsysteme instabiler. In den Sechzigerjahren haben noch sechs junge Menschen für eine Person in Rente eingezahlt, mittlerweile sind es nur noch zwei. Das ist ziemlich crazy. Der Druck auf dem System ist da. Aber wenn wir den jungen Menschen nur sagen, ihr macht zu wenig, dann hilft das nicht, denn dafür kann diese Generation ja nichts. Wir brauchen andere Lösungen. Ich habe zumindest das kleine Gefühl, dass die Unternehmen und die politischen Akteure, mit denen ich zusammenarbeite, konstruktiver werden, weil sie wissen: Es geht nicht anders. Gleichzeitig muss ich sagen, dass ich mich in einer Blase befinde. Es kommen nur die Unternehmen auf mich zu, die Bock haben, sich konstruktiv mit dem Thema auseinanderzusetzen.

Sophie Tretow: Was ich an dir liebe: Du schaffst einen Spagat. Du guckst auf die Daten und willst, dass alles, was du ableitest und worauf du den Fokus setzt, datenbasiert ist. Gleichzeitig hast du ein gutes Gespür für Menschen, und beides lässt sich sehr gut kombinieren. Wenn wir noch mal auf Fakten und Vorurteile gucken: Wo hast du belastbare Zahlen, die bestimmte Thesen belegen und zeigen, dass sich Generationen in bestimmten Dimensionen unterscheiden? Und wo sind es reine Vorurteile, mit denen wir jetzt mal aufräumen dürfen?

Ronja Ebeling: Generell kann man sagen, dass vieles dem Schreiben eines Horoskops gleicht. Wir kennen das aus Frauenmagazinen: Da stehen Horoskope drin, und es fühlt sich an, als würde das natürlich auf jeden Menschen zutreffen. So kann man das auch auf Generationen münzen. Ich finde es zum Beispiel bei der Generation Alpha schwierig. Ich bin sehr zurückhaltend bei der Generation, die nach der Generation Z geboren ist, also nach meiner, weil die Datengrundlage dort noch gleich null ist. Sie kommt langsam, aber die Ältesten sind gerade sechzehn. Sie fangen jetzt vielleicht mit dem Schülerjob oder dem ersten Pflichtpraktikum im schulischen Kontext an. Da gibt es noch keine Datenlage und keine Erfahrungswerte. Wenn ihr dazu Aussagen wollt, fragt bitte jemand anderen, der euch die Gruppe malt und schreibt. Da bin ich raus.

Was mir mega wichtig ist und worin sich meine Arbeit von anderen unterscheidet: Ich arbeite auch in Bildungseinrichtungen. Die Datenlage ist eine super wichtige Grundlage, das sage ich als Journalistin. Gleichzeitig möchte ich die persönlichen Schicksale kennenlernen. Deshalb setze ich zum Beispiel Berufsorientierungsprojekte in Schulen um. Ich bin viel in Jugendwerkstätten unterwegs, wo die jungen Menschen sind, die seit der Corona-Pandemie abgehängt wurden oder nicht mehr gesehen werden, die die Schule verweigern, aber langfristig natürlich einen Ausbildungsplatz brauchen und die wir irgendwie an den Arbeitsmarkt anbinden müssen und wollen. Hier in Hamburg arbeite ich eng mit Joblinge zusammen, einer bundesweiten Initiative, die junge Menschen vor, während und nach der Ausbildung begleitet. Ich spreche viel mit den Sozialarbeitenden und Mitarbeitenden und will erfahren: Was bewegt diesen jungen Mann oder diese junge Frau? Wie kommen sie zu euch, in welchen Momenten suchen sie Hilfe, was sind die größten Herausforderungen in unterschiedlichen Peergroups, zum Beispiel bei Ukrainern und Ukrainerinnen oder jungen Menschen mit Fluchterfahrung? Die haben ganz andere Herausforderungen als ein junger Mensch, der hier aufgewachsen ist und vielleicht nicht die besten familiären Startbedingungen hatte, aber andere Probleme. Um das auch für Unternehmen besser einordnen zu können, ist es mir total wichtig, in den Bildungseinrichtungen vor Ort zu sein.

Sophie Tretow: Ich stelle mir vor, dass du sehr gut Nähe erzeugen kannst, weil man das Gefühl hat, man kann sofort andocken, wenn du deine eigene Geschichte erzählst. Ich finde es auch schön, dass du so früh ansetzt. Es ist ja eigentlich zu spät, erst in den letzten Schuljahren zu sagen, jetzt muss ich mich orientieren. Man müsste früher Grundlagen schaffen: Was ist wichtig, was begeistert mich, wie erzeuge ich Motivation? Kannst du für jemanden, der da weiter weg ist, beschreiben, unter welchen Rahmenbedingungen man heute ins Berufsleben startet? Gefühle, Bedürfnisse, der Kontext, der wahrscheinlich ganz anders ist als jemals zuvor?

Ronja Ebeling: Der Arbeitsmarkt und die Berufsbilder verändern sich rasant. Viele Unternehmen und junge Arbeitssuchende sind füreinander nicht sichtbar, sie fahren gefühlt aneinander vorbei. Und wie ich vorhin gesagt habe: Viele Unternehmen hören hier zu, Stichwort Schülerpraktikum. Das ist etwas Superwichtiges. Ich verstehe, dass es für viele Unternehmen, gerade für kleine, eine Herausforderung ist, die zeitlichen und personellen Ressourcen freizuräumen, damit sich eine Person eine Woche lang mit einem jungen Menschen beschäftigen kann, der keine echte Arbeitskraft ist, sondern zusätzliche Arbeit. Das muss man so benennen. Aber für junge Menschen ist es total essenziell. Genauso wichtig ist es, sich Zeit zu nehmen, um in Schulen Teil von innovativeren Berufsorientierungsprojekten zu sein.

Ich habe zum Beispiel an einer Schule am Niederrhein einen Berufsorientierungspodcast mit jungen Menschen gestartet, ein mega tolles Format. Das waren Schülerinnen und Schüler aus der zehnten und elften Klasse, die Ausbildungsbetriebe aus der Region interviewt haben. Die ganze Stadt kann diesen Podcast hören. Das ist total cool, weil es häufig Austauschformate zwischen Schulen und Unternehmen gibt, die aber verpuffen, sobald das Unternehmen den Raum verlassen hat. Das ist nicht nachhaltig. Ein Podcastformat ist ein gutes Tool, um zu multiplizieren und gleichzeitig dafür zu sorgen, dass junge Menschen Berufsorientierung für junge Menschen machen. Wenn Tobi aus der zehnten Klasse zu einem Unternehmen fährt und ein Interview führt, will ich das hören, weil ich Tobi persönlich kenne und wissen will, wie er das gemacht hat. Niemand kann besser erzählen, wie sich Berufsbilder verändern, als die Leute aus der Praxis.

Wir muten Lehrkräften auch sehr viel zu. Wer in Schulen für Berufsorientierung zuständig ist, macht das oft mit einer Pro-Stunde nebenbei, und wir wissen, wie viel Lehrkräfte generell zu tun haben. Bei über dreihundert Ausbildungsberufen in Deutschland und der Geschwindigkeit, mit der sich Inhalte verändern, kann niemand den Überblick behalten, wie die KI aktuell welche Inhalte in welchem Ausbildungsberuf ersetzt. Das ist nicht möglich, deshalb müssen wir ganz vorne anfangen und Berufsorientierung verändern. Den Ausbildungsberuf der Anästhesietechnischen Assistenz gibt es erst seit 2020, glaube ich [prüfen]. Es entstehen also auch wieder ganz viele neue Ausbildungsberufe, die Lehrkräfte nicht auf dem Zettel haben können. Das muss in anderen Formaten passieren, und das mache ich total gern.

Hier in Hamburg gibt es zum Beispiel das Schülerforschungszentrum, ein mega cooler Ort. Schülerinnen und Schüler kommen nach dem Unterricht, ich glaube ab fünfzehn Uhr, um sich im Labor oder im Technikraum auszuprobieren und eigene Forschungsprojekte umzusetzen. Für Unternehmen wie Lufthansa Technik, Airbus oder Philips ist das ein total spannender Recruiting-Ort, denn dort sind Leute, die abfeiern und eine intrinsische Motivation haben. Wenn Unternehmen sich die Zeit nehmen, solche Orte zu besuchen, sich vorzustellen und vielleicht Forschungsprojekte mitzunehmen, ist das für das Unternehmen super wertvoll und für den jungen Menschen mega wertvoll.

Sophie Tretow: Total, auch für die Bildungsinstitutionen drumherum. Wenn die merken, die Kids haben schon angezündet und erkennen ihre Talente, ist das ein richtig toller Triple Win.

Ronja Ebeling: Mega. Und vielleicht noch eine Zahl, die ich ziemlich krass finde. Wenn diese Folge rauskommt, ist es ein paar Wochen her, dass Indeed einen neuen Bericht veröffentlicht hat. Danach gab es im Juli dieses Jahres im Vergleich zu 2019 vierundzwanzig Prozent weniger Praktika und Studentenjobs [Zahl prüfen]. Sie werden einfach nicht mehr ausgeschrieben, und Schülerpraktika sind da noch nicht einmal mitgezählt. Die Unternehmen sagen: Das ist die Berufsgruppe, die häufig Arbeiten gemacht hat, die heute die KI übernehmen kann oder die wir anders erledigen können. Wir brauchen keine Praktikanten mehr. Das macht aber total viel mit den jungen Menschen, denn gerade Praktika sind eine Möglichkeit, den Fuß in die Tür zu bekommen. Auch ein Werkstudentenjob ist eine wichtige Möglichkeit, den ersten Kontakt zu einem Unternehmen zu bekommen. Laut diesem Bericht gibt es dagegen seit 2019 fünfzig Prozent mehr Ausbildungsausschreibungen [Zahl prüfen]. Studierende haben es auf dem Arbeitsmarkt aktuell deutlich schwerer als Azubis. Das ist auch eine Entwicklung, die wir sehen: Immer mehr junge Menschen mit Abitur entscheiden sich wieder für eine Ausbildung, was ich eine coole Entwicklung finde. Ich glaube, uns tut diese Überakademisierung gesellschaftlich und wirtschaftlich nicht gut, wir brauchen mehr Leute im Handwerk, gerade in den Klimaberufen. Gleichzeitig bedeutet es für junge Menschen mit Realschulabschluss oder einem niedrigeren Bildungsabschluss mehr Konkurrenz um Ausbildungsstellen, weil sie mit Abiturientinnen und Abiturienten konkurrieren und dann durchs Raster fallen. Wir erleben gerade krasse Verschiebungen auf dem Arbeitsmarkt.

Sophie Tretow: Hammer. Das Thema ist total groß, da könnte man noch intensiv reingehen. Spannend finde ich auch die Frage: Es gibt die Nachfrageseite, die Angebotsseite, und gleichzeitig ein Gespür dafür, was in dieser Generation tickt und was sie braucht. Wenn ich an Sicherheitsbedarf oder den Bedarf nach Purpose im Job und nach Sinnerfüllung denke: Weder meine Mutter noch meine Oma hätten sich darüber Gedanken machen dürfen oder können, da gab es andere Themen. Würdest du heute unterschreiben, dass das eine hohe Relevanz hat und vielleicht noch größer wird? Oder gibt es noch andere Dimensionen, die ich nicht genannt habe und die Erfolgsfaktoren beim Jobeinstieg für junge Menschen sind?

Ronja Ebeling: Zu den Punkten, die du genannt hast: Die finde ich super relevant. Es ist total essenziell, dass Arbeitgeber sich fragen, welche Zielgruppe sie eigentlich haben und wen sie befriedigen können. Wenn ich ein Ölunternehmen bin, bin ich wahrscheinlich nicht für die Menschen interessant, die purposegetrieben und sinnstiftend arbeiten wollen. Dafür bin ich vielleicht für die jungen Menschen interessanter, die Wert auf Statussymbole legen und schnell Karriere machen wollen. Oder wenn ich eine große Beratung bin, bin ich für Leute interessant, die einen großen Namen im Lebenslauf wollen und es als Statussymbol sehen, viele Stunden die Woche zu ackern und sich dafür vielleicht eine Uhr leisten zu können. Man sollte also wie im Marketing schauen: Wer ist meine Zielgruppe, und wie und wo erreiche ich sie? Denn was wir aktuell auf dem Arbeitsmarkt erleben, gerade bei Einstiegsberufen, ist, dass Unternehmen und junge Arbeitssuchende füreinander nicht sichtbar sind. Ich muss mich fragen: Wer ist meine Zielgruppe, wo ist sie, was braucht sie? Wie kann ich die Bedürfnisse, die junge Menschen je nach Peergroup in einem Job haben, durch welche Benefits befriedigen? Statt einfach eine generische Stellenanzeige rauszuballern, die weder das eine noch das andere anspricht.

Sophie Tretow: Du zählst also auf Personalmarketing und auch ein bisschen auf Mut: Man darf spitz sein, man darf ein bisschen provozieren, man muss sich positionieren und klar sein.

Ronja Ebeling: Total. Was bringt es mir, fünftausend Bewerbungen zu bekommen, von denen ich viertausend direkt in die Tonne kloppen kann, weil es von den Unternehmenswerten her auf den ersten Blick nicht matcht oder sich später herausstellt? Das ist nicht zielführend und nicht effizient. Und wenn es um die Frage geht, was jungen Menschen beim Berufseinstieg wichtig ist, dann ist es ganz klar Weiterbildung. Hat mein Unternehmen eine Vision, wo es in den nächsten fünf Jahren hinwill? Kommuniziert mein Arbeitgeber, meine Führungskraft klar, was ich dafür brauche? Werde ich mitgenommen, wird in mich investiert? Kann ich in diesem Arbeitskontext Skills lernen, die auch in Zukunft wichtig sind? Das ist eine Sorge, die viele junge Menschen umtreibt: Lerne ich jetzt etwas, das in zehn Jahren nicht mehr relevant ist, weil es den Job im Zweifel gar nicht mehr gibt oder er voll automatisiert ist?

Das Interessante ist, dass niemand dazu eine verlässliche Aussage treffen kann. Vor ein paar Jahren hieß es noch: Studier Informatik, dann bist du sicher. Heute wissen wir, dass das vielleicht keine gute Idee war, denn die Informatiker ersetzen sich gerade quasi selbst, und viele von ihnen sind auf Arbeitsplatzsuche. Deshalb ist es wichtig, Weiterbildung anzubieten. Es macht auch den Berufseinstieg für Studierende so herausfordernd, wenn sich Arbeitsmarkt und Arbeitsinhalte so schnell ändern. Was ich im Bachelor an der Uni rein theoretisch lerne, ist in drei Jahren im Zweifel schon wieder veraltet. Junge Menschen haben also schon im Studium die Aufgabe, sich neben dem Studium weiterzubilden und zu gucken, was für den späteren Job tatsächlich relevant ist, denn die Uni als große Institution mahlt ein bisschen langsamer. Sie passt ihren Lehrplan nicht rasant an die tatsächliche Wirtschaft an. Das hat auch etwas mit Privilegien und Ressourcen zu tun: Wenn ich im Studium ohnehin struggle, einen Nebenjob habe und Geld verdienen muss, habe ich weniger Energie, mich abseits davon damit zu beschäftigen, was mein Wunscharbeitgeber in Zukunft von mir erwarten könnte.

Sophie Tretow: Es klingt nach einem extremen Kraftakt für alle Beteiligten, ob ich im Management einer Company bin, selbst Führungskraft, geführte Person oder Berufseinsteigerin. Ich habe das Gefühl, es braucht ganz neue Kompetenzen, um das volle Potenzial entfalten zu können. Ich höre bei dir heraus: Vision erzeugen und begeistern, ganz oben im Management, aber auch die Frage, wie man führt und Menschen empowert und mitnimmt. Viele wachsen vielleicht in Führungsrollen hinein, und keiner hat darüber nachgedacht, ob wir ihnen das Package mitgegeben haben, das sie für diese Rolle brauchen. Wie guckst du darauf? Welche neuen Führungskompetenzen sollten wir schon heute vordenken, damit das Team darunter gut in die Zukunft geführt werden kann?

Ronja Ebeling: Absolut. Die wichtigste Schlüsselkompetenz, die eine Führungskraft mitbringen sollte, ist, Selbstwirksamkeit bei den Mitarbeitenden zu erzeugen.

Sophie Tretow: Ein Muss-Wort! Das musst du noch ein bisschen ausführen.

Ronja Ebeling: Selbstwirksamkeit ist ein großer Schlüssel, um in den gegenwärtigen, sehr aufbrausenden Zeiten standfest zu bleiben. Wenn ich mich in multiplen Krisen, politisch, wirtschaftlich und so weiter, selbstwirksam fühle, bin ich resilienter, mental wie gesundheitlich, weil ich weiß: Ich kriege das schon irgendwie gewuppt. Das gilt fürs Privatleben und genauso für den Arbeitskontext. Wir müssen Mitarbeitende mehr dazu empowern, ihr eigenes Ding machen zu können und zu wissen: Das ist mein Wirkungsradius, das sind meine Skills. Hier endet mein Skill und mein Wirkungsradius, da brauche ich Hilfe, und das muss ich klar benennen können. In meiner Beratung spreche ich vom Kompetenzbereich: Was sind die Kompetenzen eines Mitarbeiters? Was kann er sicher, was denkt er zu können, und was denken vielleicht auch andere, dass er oder sie kann? Wenn wir da als Führungskraft ganz klar reingehen, können wir Selbstwirksamkeit als Schlüsselfunktion in einem Team und einem Unternehmen etablieren. Dann nehme ich wirtschaftliche und unternehmerische Schwingungen nicht so krass mit. Und wenn der Arbeitgeber rasant auf Entwicklungen reagieren muss, sage ich: Okay, machen wir.

Gleichzeitig ist es wichtig, Entscheidungen mit dem Team zu fällen. In früheren Führungskulturen hat der Chef entschieden, und das Team hat es mitgetragen, mitgetragen werden müssen. Es hatte je nach Arbeitsmarktsituation oft gar nicht die Möglichkeit zu sagen: Nee, trage ich nicht mit, ich suche mir einen neuen Job. Es hieß bangen und hoffen, dass die Entscheidung des Chefs trägt. Mittlerweile hat das Team das Bedürfnis, Entscheidungen mitzutreffen oder zumindest involviert zu werden. Change Management ist ein großer Begriff, und da gibt es eine andere Erwartungshaltung.

Das finde ich auch spannend, wenn wir auf die Generationen blicken. Ich habe es vorhin bei deiner Omi angedeutet: Junge Frauen und junge Männer driften immer weiter auseinander. Ich glaube, es war ein Spiegeltitel dazu.

Sophie Tretow: Der aktuelle Spiegeltitel, ne?

Ronja Ebeling: Genau. Er zeigt, dass junge Frauen immer weiter links wählen und junge Männer immer weiter rechts. Auch das Wertesystem dieser Gruppen verschiebt sich extrem, und das merkt man in einem Unternehmen. Junge Frauen sind heute sehr viel fordernder als deine Omi zum Beispiel. Damit will ich nicht sagen, dass es in früheren Generationen keine lauten Frauen gab. Die gab es, sonst wären wir nicht da, wo wir jetzt sind. Aber durch Social Media, einen wichtigen Faktor, der die junge Generation prägt, haben wir ganz andere Möglichkeiten, uns zu solidarisieren, wenn im Arbeitskontext etwas schiefläuft, und gemeinsam laut zu werden. Dadurch verstetigt sich auch eine Wut, bei jungen Frauen, aber auch bei jungen Männern. Das sind Dinge, die in einem kleinen Unternehmen gegeneinander crashen können. Viele junge Frauen erwarten heute, dass sie einen Platz am Tisch haben. Das wird gar nicht mehr diskutiert: Natürlich habe ich als junge Frau einen Platz am Tisch. Frauen anderer Generationen konnten sich diese Forderung vielleicht gar nicht erlauben, sondern waren froh, dass sie überhaupt im Raum waren, auch wenn sie dort für die Kaffeedame gehalten wurden. Schräge Zeiten damals. Heute haben junge Frauen ein ganz anderes Standing und Auftreten im Unternehmen. Das ist leider auch noch nicht überall durch, man trifft heute noch Kontexte, in denen das nicht angekommen ist.

Sophie Tretow: Wie ist das für dich, wenn ein Unternehmen oder eine Unternehmerin sagt, wir brauchen dich, und du lernst das Unternehmen kennen und merkst: Die sind ganz weit weg von ihrem Soll. Sie haben eine Vorstellung oder ein Selbstbild, aber wenn du draufguckst, sind sie noch sehr weit entfernt. Wie gehst du in der Arbeit damit um? Was sind Momente oder Tools, mit denen ihr euch dem Bild nähert?

Ronja Ebeling: Zum Beispiel die Hierarchiefrage, die ist sehr klassisch. Führungskräfte sagen: Bei uns im Team haben wir total flache Hierarchien, ich habe immer meine Tür offen, jeder kann zu mir kommen. Ich saß einmal auf einer Bühne mit einem Mann aus der Lebensmittelindustrie, der ganz stolz sagte: Ich habe immer meine Tür offen, und als Gesprächsöffner steht auf meinem Schreibtisch ein kleines Maskottchen von meinem Lieblingsfußballverein. Damit habe er quasi eine Einladung ausgesprochen, dass Fußballinteressierte ihn darauf ansprechen können und man direkt eine Gesprächsgrundlage hat. Ich habe ihn angeguckt, ich habe gar nichts mit Fußball am Hut. Für mich wäre das keine Gesprächsgrundlage, ich hätte gedacht: Was hast du da für ein Kuscheltier auf dem Schreibtisch?

Sophie Tretow: Hast du auch so gesagt!

Ronja Ebeling: Er war super irritiert, und ich habe ihm vor Augen geführt, dass er damit in erster Linie Männern einen Door-Opener gibt, sich mit ihm zu connecten. Dadurch entsteht in vielen Companies der Mini-Me-Effekt, und der ist nicht förderlich. Es gibt also immer krasse Verschiebungen: Wie nimmt eine Führungskraft die Hierarchie im Team wahr, und wie nimmt das Team sie wahr? Ich habe dafür einen ganz einfachen HiPPO-Test für Führungskräfte. HiPPO steht für „Highest Paid Person’s Opinion”: Die Meinung der Person, die am meisten verdient, der Führungskraft, zählt am meisten. Wenn das der Fall ist, ist das fürs Unternehmen nicht gut. Es deutet auf eine krasse Hierarchie im Team hin, und im Zweifel entstehen blinde Flecken.

Der Test geht so: Du hast einen regelmäßigen Jour fixe und beobachtest, wer wo sitzt, weit weg oder nah an mir. Sind das meine direkten Stellvertreter, die Abteilungsleiter, Leute mit hoher Hierarchiestufe? Und die Praktikanten sitzen ganz weit weg? Oder traut sich die Azubine auch, ganz natürlich den Platz neben mir einzunehmen? Ich muss lachen, weil ich an die Redaktionskonferenz von früher denken muss. Da war das total das Bild. Wenn du dieses ungeschriebene Gesetz gebrochen hast, ging es im Raum los. Ich saß als Praktikantin ganz hinten auf der Heizung, ich hatte gar keinen Platz am Tisch. Da stellt sich die Frage: Sage ich als Praktikantin etwas in dieser Runde, wenn ich schon in zweiter oder dritter Reihe sitze? Oder halte ich den Mund, weil ich denke, meine Meinung ist hier nicht gefragt?

Das ist ein total spannender Punkt. Dann beobachtet man: Wer nimmt wie viel Redezeit im Jour fixe ein? Versuchen sich manche bewusst kurz zu halten? Nehmen Leute, die sehr weit oben in der Hierarchie stehen, besonders viel Redezeit und Raum ein? Wer traut sich überhaupt, wie viel zu sagen, und wer sagt gar nichts? Das Krasseste ist, wenn ich als Führungskraft ein Problem skizziere und einen Lösungsvorschlag mache, der eigentlich komplett absurd ist und gar keinen Sinn ergibt. Das ist wirklich ein bisschen Provozieren, wie ein kleines Rollenspiel. Und wenn mir dann niemand sagt: „Boah, Chefin, das ist vielleicht nicht die beste Idee, vielleicht sollten wir noch diese und jene Optionen testen”, dann habe ich ein krasses Problem. Auch wenn es nur die Leute sind, die mir sehr nahestehen, zum Beispiel meine Stellvertretung. Das ist extrem gefährlich für ein Unternehmen. Ich vergleiche das gern mit dem Jenga-Turm. Du kennst diesen Holzturm.

Sophie Tretow: Ich spiele viel damit mit meinem Sohn.

Ronja Ebeling: Genau, da schiebst du Blöcke raus. Wenn du immer nur aus einer Perspektive auf den Turm guckst, siehst du nicht, dass hinten vielleicht schon ein Stein fehlt. Ich ziehe einen Stein raus, den ich nur aus meiner Perspektive sehe und von dem ich denke, es ist eine gute Idee. Im Zweifel kippt der ganze Turm, weil ich meine Perspektive nicht verändert und mir nicht die Mühe gemacht habe, um den Turm herumzugehen. Der Praktikant oder die Azubine auf der anderen Seite sieht den Turm von der anderen Seite und kann mir das Signal geben: Hey, ich habe die Beobachtung gemacht, dass dies und jenes so ist, und das ist vielleicht für deine Entscheidung relevant.

Sophie Tretow: Total cool, auch dass du so systemisch draufguckst. Das ist ja auch unser Feld, systemisches Coaching und Beraten. Ich höre noch einen weiteren Erfolgsfaktor für Kulturen und Zusammenarbeit heraus: mentale Sicherheit im Team. Traue ich mich, bestimmte Dinge auszusprechen? Als Führungskraft kreierst du ganz viel Atmosphäre und bist dafür verantwortlich, dass dieses Gefühl da ist. Du glaubst, dass dieses Thema eine neue Bedeutung bekommen hat. Was kann man noch tun, um das zu fördern? Fallen dir weitere gute Dinge ein, auf die ich als HR-Abteilung ein Auge haben sollte, um in der Organisation zu steuern, wie gearbeitet wird?

Ronja Ebeling: Erst mal ganz kurz dazu: Ich glaube, dass ganz viel in der Körpersprache liegt. Für mein zweites Buch hatte ich ein total spannendes Interview mit einer schwedischen CEO, die ihre Karriere als Mann in der Beratung und danach in der Pharmaindustrie gemacht hat, also in zwei extrem männlichen Branchen. Mit ungefähr fünfzig Jahren hat sie ihre Transition gemacht und auch im beruflichen Kontext gesagt: Ich fühle mich eigentlich als Frau, ich möchte eine Frau sein, und ich komme jetzt als Frau zur Arbeit. Sie hat sich anders gekleidet und auch ihre Körpersprache total angepasst. Sie nahm weniger Raum ein. Manchmal sehe ich bei Frauen aber auch, dass sie sich ganz klar männlicher Körpersprache bedienen, um Raum einzunehmen. Wenn ich uns hier beobachte, haben wir beide die Beine übereinandergeschlagen, das würden hier wahrscheinlich weniger Männer machen. Wenn ich in einen Meetingraum mit mehreren Stühlen am Tisch gucke, machen viele Männer es so: Sie kommen rein, stellen die Tasche auf einen Stuhl, legen das Jackett auf einen zweiten, setzen sich auf einen dritten und legen den Arm noch auf einen vierten. Viele Frauen stellen ihre Tasche dagegen so ab, dass niemand darüber stolpert, und nehmen nur einen Stuhl ein. Allein diese Körpersprache erzeugt im Team total viel und eine gewisse Dynamik. Es ist extrem wertvoll, wenn Führungskräfte, aber auch HR, ein Gefühl dafür bekommen, wer durch Körpersprache welche Dynamiken erzeugt und wie man sie durchbrechen kann. Und inwiefern manche Gruppen oder Personen im Team ein bisschen Rückenwind gebrauchen können. Ich habe Mitte zwanzig ein Sprechtraining gemacht, um in bestimmten Gesprächssituationen mehr Standing zu haben, und es hat mir total geholfen. Das können auch Führungskräfte anbieten, damit junge Mitarbeitende oder Mitarbeitende generell in bestimmten Situationen mehr Selbstwirksamkeit haben.

Sophie Tretow: Du hast über Selbstwirksamkeit und auch Selbstführung gesprochen, und über die Verteilung von Verantwortung. Jeder darf in Führung gehen, und Verantwortung wird in einer Firma umverteilt, demokratisiert.

Ronja Ebeling: Genau.

Sophie Tretow: Das fand ich einen total spannenden Punkt. Wir sind schon darauf eingegangen, dass wir mentale Sicherheit stärker in den Blick nehmen. Ich habe das Gefühl, dass das ein deutlicher Marker ist, auch bei Gender-Themen. Wenn wir speziell auf Generationen schauen: Welche Lautstärke hat das Thema mentale Gesundheit? Ist es ein Kriterium, nach dem ich meinen Arbeitgeber auswähle? Ich kenne niemanden, der nicht vorher intensiv auf Kununu liest, wie die Atmosphäre ist, wie sich die Kultur anfühlt. Woher kommt es, dass mentale Gesundheit heute eine andere Bedeutung hat, die sich vielleicht auch zwischen den Generationen verändert hat? Und was resultiert daraus für Unternehmen?

Ronja Ebeling: Erst mal glaube ich, dass es ein Zeitgeistthema ist, das weniger ein Tabu ist. Gerade im städtischen Raum, wir sind hier in Hamburg, muss man sich dafür nicht mehr schämen. Es gibt Regionen in Deutschland, in denen es noch stigmatisierter ist. Aber generell kommen wir immer mehr zu dem Punkt, dass wir uns nicht mehr schämen müssen, und davon profitieren auch ältere Generationen. Das wird vielleicht durch Social Media gepusht, weil man sieht: Ich bin mit meinem Problem nicht allein. Gleichzeitig würde ich sagen, dass junge Menschen da fordernder sind. Wir können alle nicht sagen, inwiefern andere Generationen mehr oder weniger belastet sind, ich glaube, jede Generation trägt ihr Päckchen. Was sich aber verändert, ist der Umgang damit: Es ist weniger ein Tabu, und die Forderung nach Hilfe wird größer. Wenn es kein Tabu mehr ist, suchen mehr junge Menschen einen Therapieplatz. Das ist ein Grund, warum der Therapieplatzmangel in Deutschland aktuell so akut ist: Die Nachfrage ist gestiegen. Das bedeutet nicht, dass es mehr Menschen gibt, die Hilfe brauchen, sondern erst einmal, dass mehr Menschen Hilfe suchen, und das ist etwas sehr Cooles. Denn jede Prävention, die wir früh machen, ist etwas, wovon auch der Arbeitgeber profitiert.

Wenn ein junger Mensch oder generell ein Mitarbeiter sagt: Ich bin gerade durch, die letzten Wochen waren extrem anstrengend, es gab viele Überstunden und Druck auf Projekten, ich brauche jetzt eine Pause, und sich dann krankschreiben lässt, obwohl er nicht mit Fieber im Bett liegt und noch keinen Burn-out hat. Er sagt: Ich schlafe aktuell nicht gut, ich nehme zu viele Themen mit, ich bin fix und fertig, mein Puls geht, mein Kiefer ist durchgehend verspannt, meine Stirn tut weh, ich habe wieder häufiger Migräne, ich muss gerade etwas verändern. Ich sage nein zu meinem Team und zu meiner Führungskraft und schreibe mich zwei Tage krank. Danach komme ich mit einem konkreten Vorschlag wieder: Was brauche ich, was will ich anders haben, was sind meine Bedürfnisse, damit sich diese Situation verändert? Die zwei Tage Krankschreibung sind für das Unternehmen viel leichter zu verkraften, als wenn diese Person ein halbes oder ein ganzes Jahr im Burn-out langfristig ausfällt.

Sophie Tretow: Total. Das klingt nach einer sehr neuen Reaktion. Da könnte man wirklich voneinander lernen, wenn man unterschiedliche Auffassungen hat, wie man damit umgeht: Ich spüre die Belastung, was fordere ich mir ein, wo ziehe ich meine Grenze, wo sage ich Nein und Stopp. Das klingt danach, als könnte es da neue Vorbilder geben, die inspirieren. Habe ich das richtig herausgehört?

Ronja Ebeling: Ja. Das ist tatsächlich eines meiner Lieblingsformate in Unternehmen, das ich total gerne umsetze: ein Panel mit den Mitarbeitenden. Ich halte zuerst einen kleinen Generationen-Input und gebe einen groben Überblick. Dann kommt für jede Generation ein Vertreter oder eine Vertreterin auf die Bühne, mit denen ich vorher Vorgespräche geführt habe, um abzutasten, wo die Bedürfnisse liegen. Wir schauen: Was beschäftigt die unterschiedlichen Mitarbeitenden in ihren sehr unterschiedlichen Lebensphasen, was haben sie für Bedürfnisse? Die Führungskraft, aber auch das gesamte Team, kann viel besser auf diese Bedürfnisse reagieren, wenn sie einmal laut ausgesprochen wurden, und häufig lassen sie sich auf andere im Team übertragen. Wenn zum Beispiel ein Elternteil in Teilzeit sagt, es habe das Gefühl, übersehen zu werden, wird das laut ausgesprochen, und das Team und die Führungskräfte können ganz anders damit umgehen. Oder eine ältere Person kurz vor der Rente spricht offen darüber, was dieser Eintritt in eine neue Lebensphase mit ihr macht, welche Ängste mitspielen und welche Auswirkungen das auf die eigene Identität hat: Wer bin ich eigentlich, wenn ich nicht mehr arbeite, was will ich dann machen? Dabei wird klar, wie eng die eigene Identität mit der Arbeit verknüpft ist. Wenn das laut ausgesprochen wird, kann ich manche Handlungen und Äußerungen im Team viel besser einordnen. Das ist mein Lieblingsformat, weil es extrem emotional sein kann, wenn sich das Team tatsächlich öffnet, und sehr klärend. Es ist total effektiv.

Sophie Tretow: Für mich klingt das auch so, als würde das Thema Vorurteile in etwas Pragmatisches umgewandelt. Was hat das für einen Vorteil für Unternehmen, wenn man auf dieses Gegeneinander eingeht? Am Ende geht es darum, wirksam und produktiv zu werden, Verständnis zu entwickeln und aus der Magie des Unterschiedlichen gemeinsam noch stärker zu werden. Total cool, dass du die Tools so pragmatisch teilst. Ich stelle mir aber vor, dass man dafür eine Begleitung von außen braucht. Das in sich selbst zu lösen, ist schwierig. Jemand Neutrales, der ein bisschen moderiert und draufguckt.

Ich höre bei dir auch heraus, wie wichtig es ist, in die Produktivität zu kommen und das Thema Wissenstransfer im Blick zu haben, bei dem es nicht nur um Erfahrung und Skills geht, sondern um die Weitergabe von Wissen. Hast du dafür Beispiele aus deinen Beratungsprojekten, bei denen du sagst: Das war eine Fragestellung, die konnten wir gut lösen, und das waren Mittel, um sie in den Blick zu nehmen?

Ronja Ebeling: Wissenstransfer ist so ein wichtiges Thema, weil so viele Menschen in Rente gehen werden, die Wissen in ihren Köpfen haben, das nirgendwo dokumentiert ist. Gerade in KMU, also kleineren Betrieben. Größere Unternehmen sind manchmal besser darin, Wissen zu dokumentieren, aber nicht unbedingt. In kleinen Unternehmen ist es ein krasses Problem: Wenn diese Leute weg sind, weiß niemand mehr, wie eine Maschine repariert wird oder welcher Hebel umgelegt werden muss, damit sie nicht spinnt. Vielleicht gibt es einen ganz einfachen Trick, den ein Kollege kennt, der aber nirgendwo dokumentiert ist und den niemand kennt. Für Unternehmen ist es total wertvoll zu identifizieren: Wer sind diese Schlüsselpersonen? Wer ist schon extrem lange da und hat einen großen Erfahrungsschatz? Steht fest, dass diese Person bald in Rente geht, oder generell, denn sie kann auch morgen umkippen, ein Sabbatical machen, vorher kündigen oder das Unternehmen aus anderen Gründen verlassen. Wissenstransfer ist super wichtig. Deshalb gilt es, diese Schlüsselfiguren zu kennen und direkt eine junge Person zu suchen, die auf diese Stelle passen könnte, sodass beide eine Doppelrolle einnehmen. Das kann auch ein Führungstandem sein. Gerade im Hinblick auf die Rente gibt es die Möglichkeit, die Stunden zu reduzieren und in Teilzeit zu arbeiten. Dann gibt es vielleicht ein junges Elternteil, das erst mal nicht Vollzeit arbeiten möchte, sondern ein paar Stunden weniger. Beide gehen Hand in Hand und bilden über einen längeren Zeitraum ein generationenübergreifendes Tandem, damit der Wissenstransfer stattfinden kann.

Ein anderes Tool ist Mentoring, das schön ist, aber häufig nicht so effektiv, wenn es um viel Wissen, viele Abläufe und viele Kontakte geht, wie im Vertrieb zum Beispiel. Wie ticken die unterschiedlichen Kunden, was muss ich wissen, welcher Kunde hat wie viele Kinder, wer hat welche Lieblingsmarotte? Solche Insider sind total wichtig, damit ein Unternehmen weiter funktioniert. Da lohnt es sich, Geld in die Hand zu nehmen, damit ein Führungstandem oder generell ein Aufgabentandem gut funktioniert. Wenn sich zwei eine Rolle teilen, muss klar sein, dass sie gleich viel verdienen, also fair geteilt wird. Viele Unternehmen sagen dann: Brr, das kostet uns einiges. Ja, aber was kostet es dich, wenn das Wissen einfach die Organisation verlässt?

Sophie Tretow: Total. Das hast du gut zusammengepackt. Und du zahlst noch einmal darauf ein, was für ein Schatz Flexibilisierung ist, wenn man sich für neue Modelle öffnet, für Durchlässigkeit, nicht nur beim Wissenstransfer und bei Übergängen, sondern auch beim Thema Care-Arbeit, das du stark beleuchtet hast. Man gibt und empfängt es in verschiedenen Lebensphasen in verschiedene Richtungen. Da kommt eine Krise auf uns zu, die wir uns noch gar nicht vorstellen können, und ich kann nur jedem wünschen, sich rechtzeitig damit zu befassen, gute Modelle zu überlegen und sie gut zu strukturieren. Hast du das Gefühl, das ist gerade noch nicht gut genug vorgedacht und noch gar nicht auf die Probe gestellt?

Ronja Ebeling: Total. Ich würde behaupten, die meisten Unternehmen und Führungskräfte verknüpfen Care-Arbeit mit der Betreuung von Kindern. Sie sehen Care-Arbeit bei Ende Zwanzig- und Anfang Dreißigjährigen mit kleinen Kindern. Das wird sich gewaltig verschieben, wenn die Babyboomer, die geburtenstarken Jahrgänge, pflegebedürftig werden. Wir wissen heute schon, dass ein großer Teil der Pflegebedürftigen durch Angehörige gepflegt und betreut wird. Umso mehr Mitarbeitende werden, und ich hoffe, es sind in Zukunft nicht nur Frauen, aus dem Job herausgedrängt, weil zu Hause durch pflegebedürftige Angehörige mehr Care-Arbeit anfällt. Um das zu verhindern, ist es total wichtig, jetzt schon die Strukturen zu schaffen. Wir wissen, dass gerade viele Teilzeit arbeitende Frauen gern mehr arbeiten würden, aber nicht können, weil zum Beispiel die Kita-Zeiten es nicht zulassen und der Job nicht mit der anfallenden Care-Arbeit vereinbar ist. Wenn wir diesen Switch nicht hinkriegen und Care-Arbeit, sowohl für Kinder als auch für pflegebedürftige Angehörige, nicht besser mit Erwerbsarbeit vereinbar wird, werden umso mehr Menschen aus dem Job herausgedrängt, die wir im Arbeitskontext dringend brauchen.

Sophie Tretow: Voll. Die Arbeitswelt von morgen hat also Herausforderungen, die heute noch gar nicht vorstellbar sind, und es wird, so klingt es bei dir, nicht einfacher. Wir haben schon jetzt das Gefühl, es ist viel, der KI und den demografischen Verschiebungen zu begegnen, aber es kommt noch so viel mehr auf uns zu. Ich glaube auch, dass sich Karrierewege verändern werden, das hast du aufgemacht. Es wird wahrscheinlich normal sein, Karrieren im Lebensverlauf ganz häufig neu zu überdenken, zu verändern, noch einmal von vorn anzufangen. Wenn ich an meine Eltern denke, ist das für sie riesig groß und ein Riesenunsicherheitsfaktor, wenn man ausbricht und sich noch einmal neu erfindet. Das wird eher zur Regel werden. Was macht diese Veränderung mit dem klassischen Karrierebild und diesem Fahrplan, den man sich als Standard fortschreibt?

Ronja Ebeling: Ich glaube, Quereinstiege werden deutlich normaler sein, weil ganze Branchen sich verschieben und die Leute andere Jobs brauchen. Damit müssen sich Unternehmen beschäftigen: Wie können wir unsere Jobs für Leute zugänglich machen, die diesen Beruf nicht von der Pike auf gelernt haben, sondern jetzt erst starten? Das fängt meiner Meinung nach schon bei den Stellenanzeigen an. Es sollte nicht nur heißen: Das musst du mitbringen, das bieten wir dir. Sondern: Es wäre cool, wenn du das jetzt schon mitbringst, das ist wirklich essenziell für die Stelle, und das kannst du aber auch noch bei uns lernen. Das musst du nicht direkt mitbringen.

Sophie Tretow: Als Ergänzung?

Ronja Ebeling: Genau. Hier helfen wir dir, wenn du den Background noch nicht hast, und das bieten wir dir darüber hinaus. Das ist total essenziell, weil dann auch Vorstellungsgespräche auf einem ganz anderen Level anfangen. Wenn das nicht der Fall ist, bewerbe ich mich entweder gar nicht auf die Stelle, oder ich fake: Ich kann das alles, kriege ich schon easy hin, weil ich den Job brauche. Dann struggle ich umso mehr in der Einarbeitung und vergeige vielleicht das ein oder andere Projekt. Es wäre viel sinnvoller für Unternehmen, Team und Zusammenarbeit, wenn ich von Anfang an sagen kann: Das kann ich nicht, aber hier brauche ich noch Hilfe, oder da brauche ich einen Buddy, der mich an die Hand nimmt, oder noch eine Weiterbildung. Dann läuft die Einarbeitung viel smoother, ich kann meine Projekte viel einfacher übernehmen, und alles ist viel weniger mit Frustration verbunden.

Sophie Tretow: Voll. Das verändert auch das Recruiting sehr. Heute ist ja häufig schon KI im Recruitingprozess eingeschaltet. Wen lässt die KI überhaupt durch den ersten Filter? Da muss man die KI total smart briefen, damit sie Durchlässigkeit erzeugt. Für Recruiter ist es ein ganz neuer Ansatz: Was sind wirklich die Must-haves, wo bin ich offen, wo mache ich mich frei? Ich glaube auch, dass sich das Gefühl dafür verändert, wie schnell man sich heute Skills aneignen kann, und dass man sich dafür neu öffnet, den Pool erweitert und einen frischen Blick hereinholt.

Wenn wir noch mal auf eine Kernzielgruppe bei uns schauen, HR-verantwortliche Personen und Führungskräfte: Hast du noch ein paar Gedanken, die entscheidend sind? Jemand denkt vielleicht: Dieses Thema Generationenarbeit möchte ich bei uns aufbauen, wir sind aber noch ganz am Anfang. Wie würde man loslegen? Was sind drei wichtige Startpunkte, mit denen ich ein Programm starten kann und die mich ins Tun bringen? Hast du dafür einen kleinen Merktitel?

Ronja Ebeling: Am einfachsten ist eine externe Person. Wenn ihr in Hamburg sitzt, würdet ihr mich zum Beispiel einladen, damit ich einen Input für das gesamte Team, eine Abteilung oder das Unternehmen gebe, je nach Größe, um zu gucken, wo überhaupt welcher Frust ist. Wie offen geht dieses Team schon auf das Thema Generationen ein? Oder ist das der Moment, in dem es heißt: Wow, ich habe so eine Wut in mir, das gefällt mir gar nicht? Dann kann ich das als externe Person besser auffangen und kanalisieren, und wir schauen mit den Führungskräften, was notwendig ist und wo es konkrete Schnittstellen gibt. Wie alt ist ein Team? Wo liegt der Altersdurchschnitt, wer trifft aufeinander, wie ist die Altersstruktur im Unternehmen? Wissenstandems zu bilden, wie ich es vorhin skizziert habe. Wo macht vielleicht ein gemeinsames Panel Sinn, um auf die unterschiedlichen Lebensphasen einzugehen? Je nachdem, welche Emotionen schon beim ersten Kontakt herauskommen, gibt es unterschiedliche Möglichkeiten.

Wer noch niedrigschwelliger ansetzen möchte, kann eine anonyme Befragung machen, zum Beispiel per Mail, und gewisse Fragen abklopfen: Habe ich das Gefühl, dass meine Altersgruppe im Unternehmen gesehen wird? Wird auf meine Lebensphase eingegangen? Wie blicke ich auf die jüngere Generation, wie auf die ältere? Welche Gefühle sind insgesamt im Raum? Das kostet erst mal nichts und ist als Führungskraft total wertvoll, um zu checken, wo der Stand ist. Oder wir haben vielleicht gar keine Probleme, und alle sind total happy.

Sophie Tretow: Also erst mal eine Lauschphase [?], bevor wir aktivistisch werden.

Ronja Ebeling: Genau. Und vielleicht muss ich auch gar nichts machen, weil ihr es voll gut macht.

Sophie Tretow: Was ich zum Ausstieg noch schön fände, wir nähern uns dem Ende: Ich habe manchmal das Gefühl, man steckt in einem engen Korsett und traut sich bestimmte Dinge nicht oder nicht, sie weiterzudenken. Kannst du ein paar ausdrückliche Erlaubersätze für eine junge, aber auch für eine erfahrene Generation mitgeben, nach dem Motto: Erlaubt euch das? Was wären Wünsche oder empowernde Sätze, damit jeder seine Selbstwirksamkeit aktivieren kann, mein Sohn in der Generation Alpha, die nachwachsende Generation Beta oder meine Omi-Generation, die sich auch noch einmal andere Blickwinkel erlauben darf?

Ronja Ebeling: Coole Frage. Ich glaube, es ist total wertvoll, in einem Gespräch wirklich zu sagen: Das verstehe ich gerade nicht, woher kommt dein Gedanke? Nicht nur beim Generationenthema, sondern generell haben wir im Miteinander Situationen, in denen wir in einem Gespräch stutzig sind und denken: Wie kommt die Person jetzt darauf? Dann wirklich zu fragen, wie sie darauf kommt oder was sie geprägt hat, und mehr ins Gespräch zu gehen, anstatt es irritiert runterzuschlucken und im Hinterkopf abzuspeichern. Das ist im gesellschaftlichen Miteinander total wichtig, und wir machen es viel zu wenig.

Im Arbeitskontext, aber ich glaube für alle Generationen und gerade in den aktuellen Zeiten extrem relevant, ist es, Weiterbildung einzufordern. Gerade die Generation, die jetzt vierzig bis fünfzig, fünfundfünfzig Jahre alt ist, muss das besonders einfordern, weil sie sonst irgendwann unter den Tisch fällt. Ich erlebe in manchen Unternehmen, dass diese Altersgruppe gar nicht mehr gefragt wird, dass Mitte-Fünfzigjährige nicht gefragt werden: Wo möchtest du dich eigentlich noch hinentwickeln, was möchtest du noch lernen? Das finde ich total schade, denn diese Leute sind je nachdem, wie alt sie sind, noch fünfzehn, zwanzig Jahre potenziell im Unternehmen, und natürlich wollen auch sie irgendwohin. Gleichzeitig wollen auch junge Menschen irgendwohin. Fordert Weiterbildung also ganz konkret ein, nutzt Bildungsurlaub. Das setzt sehr an der Basis an, das kann jeder Mensch machen, und Bildungsurlaub effektiv zu nutzen, machen viel zu wenige Leute. Und schaut im Arbeitsalltag, welche Skills ihr erlernen wollt und wie ihr das bei euren Vorgesetzten einfordern könnt. Denn die Skills, die du heute erlernst, zahlen auf deine Gehaltserhöhung oder deinen Karriereweg in den nächsten Jahren ein.

Sophie Tretow: Total cool. Vielen Dank, liebe Ronja! Ich glaube, wir nähern uns dem Ende. Ich habe super viel Hands-on und Pragmatisches mitgenommen, und gleichzeitig hast du einen Raum eröffnet, wie weit man denken kann. Als Schlussfolgerung nehme ich noch mit, dass es uns am Ende allen hilft, wenn wir Kernskills wie soziale Intelligenz weiter ausprägen. Das wird nie old school sein, es ist etwas total Zeitloses, im Sinne von Toleranz und Übersetzung zwischen Gender, Generationen und verschiedenen sozialen Gruppen. Da können wir sehr gut andocken. Vielen Dank, liebe Ronja, es war sehr wertvoll mit dir.

Ronja Ebeling: Ich danke dir, dass ich hier sein durfte. Wer dieses Gespräch an anderer Stelle fortsetzen möchte oder konkrete Fragen hat, meldet euch gern. Ich freue mich, das ist mein Herzensthema. Wir können jetzt noch zwei Stunden weiterreden.

Sophie Tretow: Ich auch! Bis bald, ciao!

Ronja Ebeling: Ciao!

Sophie Tretow: Vielen Dank für eure Aufmerksamkeit. Wir freuen uns total, wenn ihr uns auf allen Kanälen folgt. Und nun sagen wir: Bis zum nächsten Mal, Monday Morning Club, jeden ersten Montag im Monat.